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绩效考核方法协议

甲方（用人单位）：[公司全称]

地址：[公司注册地址]

法定代表人/负责人：[姓名]

乙方（劳动者/员工代表）：[姓名/工会名称]

鉴于甲方根据自身经营管理和发展的需要，建立并实施绩效考核制度；乙方作为甲方员工或员工代表，希望了解并参与甲方的绩效考核方法。甲乙双方本着平等自愿、公平公正、诚实信用的原则，经友好协商，就甲方内部绩效考核方法达成如下协议：

第一条绩效考核基本原则

本协议项下的绩效考核活动应遵循客观公正、公开透明、公平一致、发展导向和及时反馈的基本原则。

第二条绩效考核周期与时间安排

1.甲方实行年度绩效考核，考核周期为自然年，自每年1月1日起至12月31日止。

2.每个考核年度内，甲方将根据管理需要可能设置季度或半年度的绩效沟通节点，具体时间安排由甲方人力资源部另行通知。

3.绩效考核的关键时间节点安排如下：

(1)年度绩效计划制定：每年1月至2月。

(2)考核期内绩效辅导与沟通：考核期内由直接上级定期进行。

(3)绩效评估提交：每年11月15日前。

(4)绩效面谈：每年11月下旬至12月上旬。

(5)绩效结果确认与申诉：每年12月上旬。

(6)绩效结果应用：每年12月底前完成相关薪酬、晋升等调整。

第三条绩效考核对象与范围

1.本协议适用于甲方所有正式在职员工，具体排除情形由甲方规章制度规定（如试用期员工、高级管理人员等特殊情况可另行规定）。

2.管理岗位人员除个人绩效外，其考核结果将与其所负责团队或部门的整体绩效结果挂钩。

第四条绩效考核方法与工具

1.甲方采用以关键绩效指标法（KPI）为主，结合行为评价方法的绩效考核方法。

2.绩效考核主要通过甲方指定的在线人力资源系统进行数据收集、评估和结果记录。直接上级负责在系统中录入、审核相关数据。

3.考核所需数据来源包括但不限于：工作目标完成情况、关键绩效指标达成率、工作行为表现、出勤情况、上级评价、同事评价（适用于特定岗位）、客户反馈等。

第五条绩效考核指标与权重

1.甲方将为每个岗位或岗位序列制定详细的绩效考核指标体系，指标包括关键绩效指标（KPI）和关键行为指标。KPI指标应可量化，行为指标应描述关键工作职责所需的核心行为。

2.绩效指标权重根据岗位职责重要性、公司战略要求等因素确定，具体权重由各级管理人员与员工在绩效计划制定阶段协商确定，并报人力资源部备案。权重设定应确保整体权重加总为100%。

3.绩效指标在考核周期内原则上保持稳定。如因公司战略调整、组织架构变动、岗位职责发生重大变化，需对绩效指标进行修改的，由直接上级提出申请，经部门负责人审核，人力资源部批准后执行。

第六条绩效考核流程

1.绩效计划制定：每年1月至2月，直接上级与员工就本年度工作目标、关键绩效指标、权重、行为标准等进行沟通，共同制定并确认绩效计划。

2.绩效辅导与沟通：在考核周期内，直接上级应定期（如每月或每季度）与员工就绩效进展、存在问题、所需支持等进行沟通辅导，并做好记录。

3.绩效评估：每年11月1日至11月15日，直接上级依据绩效计划、期间工作表现、收集的数据等进行综合评估，在人力资源部指导下完成绩效评分，并在系统中提交评估结果初稿。

4.绩效结果确认：员工在收到直接上级提交的绩效评估结果初稿后，有权在5个工作日内就考核结果或评价依据提出疑问或异议，并与直接上级沟通确认。直接上级应予以解答和调整。

5.绩效面谈：每年11月下旬至12月上旬，直接上级必须与员工就考核结果进行正式面谈，反馈绩效表现，分析原因，共同制定绩效改进计划（如适用）。

6.绩效结果归档与应用：人力资源部负责汇总、审核各层级绩效结果，建立员工绩效档案。考核结果将作为员工薪酬调整、奖金发放、评优评先、岗位调整、培训发展、续约或解约等人力资源管理决策的重要依据，具体应用规则遵循甲方相关规章制度。

第七条绩效考核结果等级与定义

1.绩效考核结果划分为四个等级：优秀（S）、良好（A）、合格（B）、有待改进（C）。

2.各绩效等级的定义如下：

(1)优秀（S）：全面超越岗位预期，在绩效指标达成上表现突出，并在工作创新、团队协作等方面有显著贡献。

(2)良好（A）：完全达到或超出岗位预期，绩效指标达成率很高，工作表现稳定可靠，能积极完成额外任务。

(3)合格（B）：基本达到岗位预期，绩效指标达成率达到基本要求，能够完成本职工作。

(4)有待改进（C）：未达到岗位预期，部分关键绩效指标未达成，工作表现有待显著提升。

第八条绩效考核申诉与复核机制

1.员工对本人年度绩效考核结果有异议的，可以在收到考核结果后5个工作日内，以书面形式向直接上级提出