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企业解散时的劳动关系终止处理

引言

企业解散是市场主体退出的常见形式，涉及资产清算、债务处理、人员安置等多重环节。其中，劳动关系终止处理直接关系劳动者的切身利益，若操作不当，易引发劳动争议甚至群体性事件，既影响劳动者生活保障，也可能损害企业信誉、增加法律风险。因此，规范企业解散时的劳动关系终止处理，既是落实劳动法律法规的必然要求，也是维护社会和谐稳定的重要环节。本文将围绕法律依据、处理流程、特殊情形应对及风险防范等核心内容展开详细论述，为企业提供可操作的实践指引。

一、企业解散时劳动关系终止的法律依据

企业解散并非简单的“关门停业”，其劳动关系终止的合法性与合规性需以法律规定为基础。我国现行法律体系对企业解散时的劳动关系处理作出了明确规范，主要涉及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国企业破产法》（以下简称《企业破产法》）等多部法律，形成了“终止条件-经济补偿-清偿顺序”的完整制度框架。

（一）劳动关系终止的法定情形

根据《劳动合同法》第四十四条规定，“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止”。这一条款明确了企业解散属于劳动合同法定终止情形之一，无需劳动者同意即可终止劳动关系。需注意的是，“解散”需满足法定形式要件：若为自行解散，需通过股东会或股东大会决议；若因行政机关处罚解散（如吊销执照），需以相关行政决定为依据；若因破产解散，则需经法院宣告破产。不同解散原因对应的终止程序略有差异，但均以“企业主体资格即将消灭”为核心特征。

（二）经济补偿的法定责任

劳动关系终止后，企业需向劳动者支付经济补偿，这是《劳动合同法》第四十六条规定的法定义务。经济补偿的计算标准为“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资”。其中，“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这一规定既保障了劳动者的基本权益，也避免了过高补偿对企业的不合理负担。

（三）劳动债权的优先清偿顺序

若企业因破产而解散，劳动债权的清偿顺序直接影响劳动者权益实现。《企业破产法》第一百一十三条明确，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，首先清偿“破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”。这意味着，劳动者的工资、社保费用及经济补偿在破产清偿中处于优先地位，优先于普通债权受偿。这一规定强化了对劳动者生存权益的保护，避免因企业破产导致劳动者“血本无归”。

二、企业解散时劳动关系终止的具体处理流程

明确法律依据后，企业需按照法定程序处理劳动关系终止事宜。这一过程需兼顾效率与合规，从解散决议作出到最终完成人员安置，可分为以下几个关键步骤。

（一）第一步：作出合法有效的解散决议

企业解散需以合法决议为前提。对于有限责任公司，需召开股东会并经代表三分之二以上表决权的股东通过；对于股份有限公司，需经出席股东大会的股东所持表决权的三分之二以上通过；国有独资公司则需由国有资产监督管理机构决定。决议内容应包括解散原因、解散时间、清算组成立等关键信息，并依法向登记机关申请注销登记（因破产解散的除外）。若企业因行政机关责令关闭或吊销执照解散，需以相关行政文书作为解散依据。决议的合法性直接影响后续劳动关系终止的效力，若决议程序存在瑕疵（如未通知全体股东、表决比例不足），可能导致劳动关系终止被认定为违法解除，企业需承担赔偿金责任。

（二）第二步：成立清算组并通知劳动者

企业解散后应依法成立清算组（自行解散的，清算组由股东组成；强制解散的，由法院指定）。清算组的职责包括处理与清算有关的未了结业务，其中重要内容之一是处理劳动关系。根据《劳动合同法》及相关规定，企业应在解散决议作出后及时通知劳动者。通知方式建议采用书面形式（如《终止劳动合同通知书》），载明终止原因、终止日期、工资结算截止日、经济补偿计算方式、社保和档案转移安排等关键信息，并要求劳动者签收。若无法直接送达，可通过EMS邮寄（注明文件内容）或在企业公告栏张贴并拍照留存证据。通知时间需合理，一般建议在解散决议作出后15日内完成，以便劳动者有足够时间准备再就业。

（三）第三步：完成工资与经济补偿结算

工资结算与经济补偿支付是劳动者最关心的核心问题。工资结算范围包括：劳动关系终止前未支付的正常工作时间工资、加班费（需提供考勤记录证明加班