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员工旷工管理及辞退流程

一、员工旷工管理：防患于未然与及时介入

员工旷工管理的核心在于预防为主，辅以及时、恰当的干预。有效的管理不仅能够减少旷工现象的发生，更能体现企业对员工的尊重与关怀，从而构建积极健康的工作氛围。

（一）事前：预防与制度建设

1.明确的考勤与休假制度：

企业应制定并公示清晰的考勤管理规定，明确界定旷工的定义（如未经批准擅自缺勤、假期期满未续假且未到岗等）、各类假期（病假、事假、年假等）的申请流程、审批权限及所需证明材料。制度中需明确不同旷工情形（如偶发旷工、连续旷工、累计旷工）对应的处理措施，确保员工清楚知晓行为边界及后果。此制度应经过民主程序制定，并向全体员工进行培训和解读，确保人人知晓。

2.人性化的沟通与关怀机制：

部分旷工行为可能源于员工个人或家庭的实际困难、工作压力或对工作的不满。企业应建立开放的沟通渠道，鼓励直线经理与员工保持定期的、真诚的交流。通过员工关怀项目，及时了解员工的困境与诉求，并在合理范围内提供支持与帮助，如灵活排班、心理疏导等，从源头上减少非主观故意的旷工。

（二）事中：旷工的认定与处理

1.及时联系与核实情况：

当员工出现未请假缺勤情况时，直线经理应在第一时间尝试与员工取得联系（电话、微信、邮件等），了解缺勤原因。避免在未沟通的情况下直接定性为旷工，这体现了管理的审慎与对员工的尊重。

2.区分情形，依规处理：

*偶发且有正当理由的缺勤：若员工事后能提供充分、合法的证明（如急诊证明），且及时补办了请假手续，可按相应假期处理，而非简单视为旷工。

*无正当理由缺勤：确认员工无正当理由缺勤后，应根据公司制度进行处理。首次或轻微旷工，可进行口头警告，并要求员工书面说明情况。对于再次发生或情节较重的旷工，应发出书面警告，并记入员工档案。

*连续或累计旷工达到严重程度：当员工连续旷工或在一定周期内累计旷工达到制度中规定的“严重违反规章制度”的程度时，企业有权考虑解除劳动合同。

3.书面记录与证据留存：

所有与旷工相关的沟通（包括尝试联系的记录）、员工的说明、警告文件（需员工签收，若员工拒绝签收，可通过公证送达或EMS等方式送达并留存证据）等，均需形成书面记录并妥善保存，以备后续可能发生的争议。

（三）事后：申诉与改进

员工对旷工处理结果有异议的，应允许其通过内部申诉渠道提出申诉。企业应指定专门部门（如人力资源部或工会）对申诉进行复核，并在规定时限内给出复核结果。同时，企业应定期回顾考勤数据及旷工处理案例，分析旷工高发的原因，评估现有制度的有效性，并据此进行优化调整。

二、员工旷工辞退流程：严谨规范，防范风险

因旷工辞退员工是用人单位行使管理权的体现，但同时也涉及员工的重大权益，必须严格遵循法定程序和内部规章制度，确保辞退行为的合法性与合规性，以防范劳动争议风险。

（一）初步核实与沟通警示

当员工出现可能达到辞退标准的旷工行为时（如连续多日未到岗且无法联系，或累计旷工已接近制度红线），人力资源部应协同直线经理进行初步核实。再次尝试与员工联系，确认其是否仍能履行劳动合同。若联系上，应明确告知其当前旷工行为的严重性，并要求其立即返岗说明情况。

（二）书面警告与限期返岗

对于确认无正当理由旷工且未改善的员工，在启动正式辞退程序前，通常应向其发出最后通牒性质的书面警告，明确指出其旷工的事实、累计天数、违反的制度条款，并责令其在指定期限内返岗报到并接受处理。此通知务必以书面形式送达员工本人，并留存送达证据。

（三）调查取证与事实认定

若员工在限期内仍未返岗或无合理解释，企业需正式启动调查程序。

1.收集证据：整理员工的考勤记录、与员工的沟通记录、警告文件及送达证明、相关证人证言（如有）等，形成完整的证据链，证明员工存在严重旷工的事实。

2.事实认定：人力资源部会同直线经理根据所收集的证据，对照公司规章制度，对员工的行为是否构成“严重违反用人单位的规章制度”进行认定。必要时，可征求法律顾问或工会的意见。

（四）作出辞退决定与通知

1.内部审批：根据企业权限设置，将员工旷工事实、证据材料、处理建议（解除劳动合同）报请相关管理层审批。

2.制作《解除劳动合同通知书》：通知书中应明确解除合同的原因（因严重旷工）、解除日期、依据的公司规章制度条款及相关法律法规条款，并告知员工办理离职手续的时间、地点及相关注意事项，同时注明员工依法享有的申诉权利。

3.送达员工：务必将《解除劳动合同通知书》当面送达员工本人，并要求其签收。若员工拒绝签收或无法当面送达，可通过邮寄（如EMS，注明“解除劳动合同通知书”及内件品名）至员工在公司登记的住址，并保留邮寄凭证。对于下落不明的员工，可考虑通过公告送达（需符合法定条件和程序）。

（五）办理离职手续与结算

在员工被辞退后，企业