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2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-第一节企业绩效管理系统设计与运行历年真题摘选带答案(5卷)

2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-第一节企业绩效管理系统设计与运行历年真题摘选带答案(篇1)

【题干1】企业绩效管理系统设计时，战略目标分解最常用工具是（）

【选项】A.平衡计分卡B.KPI体系C.OKR法D.PDCA循环

【参考答案】A

【详细解析】平衡计分卡（BSC）通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度将战略目标转化为可执行指标，是战略分解的核心工具。KPI（B）侧重关键绩效指标，OKR（C）强调目标与关键结果的对齐，PDCA（D）是持续改进方法论，均非战略分解专属工具。

【题干2】某企业推行OKR管理后，员工对目标优先级存在争议，应优先采取（）

【选项】A.重新制定KPIB.调整部门OKR权重C.增加跨部门沟通会D.优化绩效考核表

【参考答案】B

【详细解析】OKR管理中目标冲突需通过调整权重解决，权重调整可快速平衡部门间目标优先级。KPI（A）与OKR属不同体系，跨部门沟通（C）是辅助手段，考核表优化（D）属于长期改进。

【题干3】平衡计分卡中“客户维度”核心指标不包括（）

【选项】A.客户满意度B.市场占有率C.产品合格率D.员工流失率

【参考答案】C

【详细解析】客户维度聚焦市场表现，合格率（C）属内部流程指标，员工流失率（D）属学习与成长维度。市场占有率（B）直接反映客户获取能力，满意度（A）衡量服务体验。

【题干4】绩效数据收集时，若需获取员工对管理流程的改进建议，最有效方法是（）

【选项】A.匿名问卷B.360度评估C.线上系统日志D.焦点小组访谈

【参考答案】D

【详细解析】焦点小组访谈（D）可组织多层级管理者与员工深入讨论，获取结构化改进建议。匿名问卷（A）数据碎片化，360评估（B）侧重能力评价，系统日志（C）仅反映操作行为。

【题干5】某部门连续三年绩效改进率低于5%，说明（）

【选项】A.目标设定过于激进B.绩效辅导机制缺失C.数据采集存在误差D.绩效结果应用不力

【参考答案】B

【详细解析】持续低改进率（5%）反映系统未能有效推动改进，辅导机制缺失（B）会导致目标达成依赖运气。目标激进（A）通常伴随短期达标后下滑，数据误差（C）影响判断但非系统性问题。

【题干6】OKR考核中，若团队关键结果达成率80%而目标未达标，说明（）

【选项】A.目标设定合理B.目标与战略脱节C.团队执行力不足D.考核周期过长

【参考答案】B

【详细解析】OKR要求关键结果达成率80%即视为目标达成，但若整体目标未达标（B），说明目标与战略分解存在断层。执行力（C）问题通常导致关键结果未达80%，考核周期（D）影响数据收集但非核心原因。

【题干7】某企业推行360度反馈后，中层管理者投诉评估主观性强，根本原因是（）

【选项】A.评估者培训不足B.被评估者抵触情绪C.反馈维度设计不合理D.数据分析工具落后

【参考答案】A

【详细解析】360度反馈主观性强（A）的核心诱因是评估者缺乏结构化培训，导致评估标准模糊。被评估者情绪（B）属执行问题，维度设计（C）影响信度但非主因，工具（D）属次要因素。

【题干8】平衡计分卡实施中，财务指标占比过高会导致（）

【选项】A.战略目标虚化B.内部流程优化不足C.学习成长投入减少D.客户价值关注弱化

【参考答案】C

【详细解析】过度侧重财务指标（A）易忽视学习成长投入（C），导致组织创新能力下降。内部流程（B）过度优化可能抑制创新，客户价值（D）属客户维度核心。

【题干9】某项目组绩效目标设定为“3个月内完成产品迭代”，属于（）

【选项】A.定量目标B.定性目标C.时间目标D.过程目标

【参考答案】A

【详细解析】“3个月内完成产品迭代”包含明确时间（C）和成果（A）双重属性，但“完成”属定性描述。纯定量目标需补充验收标准（如版本号V2.0），定性目标（B）如“显著提升用户体验”无量化基准。

【题干10】绩效面谈中，管理者发现员工未理解OKR关键结果，应优先采取（）

【选项】A.调整目标权重B.增加培训课程C.修改考核表D.延长考核周期

【参考答案】B

【详细解析】OKR关键结果（KR）理解偏差需通过培训（B）解决，调整权重（A）是后续动作。考核表（C）修改需基于系统级问题，延长周期（D）可能影响目标达成时效。

【题干11】某企业绩效系统上线后，员工抱怨流程繁琐，根本原因是