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建筑施工劳务派遣管理规范

一、总则

建筑行业作为国民经济的支柱产业，其劳动力密集型的特性显著。劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在建筑施工领域得到广泛应用，对于缓解企业阶段性用工压力、优化人力资源配置起到了积极作用。然而，由于建筑施工环境的特殊性、复杂性以及派遣员工流动性大等特点，劳务派遣管理也面临诸多挑战。为规范建筑施工企业劳务派遣用工行为，保障派遣员工的合法权益，维护建筑市场秩序，提高项目管理水平，防范用工风险，特制定本规范。

本规范依据国家相关法律法规，结合建筑施工行业特点及劳务派遣管理实践，旨在为建筑施工企业提供一套系统、科学、实用的劳务派遣管理指引。本规范适用于各类从事房屋建筑、市政基础设施、公路、水利水电等工程建设的施工企业（以下简称“用工单位”）的劳务派遣管理活动。

劳务派遣管理应遵循合法合规、安全优先、权责明晰、公平公正、持续改进的原则。用工单位、劳务派遣单位（以下简称“派遣单位”）与派遣员工三方的合法权益均应得到尊重与保护。

二、派遣单位的选择与管理

用工单位在选择派遣单位时，务必审慎对待，将其视为自身人力资源管理体系的延伸。派遣单位的资质与信誉是合作的基石。用工单位应严格审查派遣单位的营业执照、劳务派遣经营许可证等法定资质，确保其具备独立法人资格及合法的劳务派遣经营权限。对于资质不全、信誉不佳或存在不良记录的机构，应坚决予以排除。

除资质审查外，派遣单位的服务能力、管理水平、风险承担能力及以往合作项目的口碑亦是重要考量因素。建议通过实地考察、多方询价、客户访谈等方式，对派遣单位进行全面评估，选择综合实力强、服务规范的合作伙伴。

双方应签订规范、详尽的劳务派遣合作协议。协议内容应至少明确：派遣岗位及人员数量、派遣期限、工作内容、劳动报酬标准及支付方式、社会保险缴纳、工伤事故处理、管理服务费、双方权利与义务、违约责任及争议解决方式等核心条款。特别是涉及派遣员工切身利益及用工单位核心管理责任的内容，必须清晰界定，避免模糊表述导致后续纠纷。

用工单位应对合作的派遣单位实施动态管理。定期对其服务质量、履约情况、派遣员工满意度等进行评估。对于合作过程中出现的问题，应及时与派遣单位沟通，督促其整改。对整改不力或多次出现违规行为的派遣单位，应考虑终止合作关系。

三、派遣员工的招聘、录用与培训

派遣员工的素质直接关系到工程质量与安全生产。用工单位应根据工程项目的实际需求，向派遣单位明确派遣岗位的任职条件、技能要求、工作经验及身体状况等标准。派遣单位应依据这些标准，负责派遣员工的招聘、筛选工作。用工单位可根据需要参与部分面试或复试环节，以确保派遣员工符合岗位预期。

派遣单位是派遣员工劳动合同的法定签订主体，应在用工之日起与派遣员工订立书面劳动合同，明确双方权利义务。用工单位有权对派遣单位与员工签订劳动合同的情况进行核查，确保合同内容合法合规，且包含了与劳务派遣协议相匹配的关键信息。

派遣员工入职前，派遣单位应负责其背景审查、身份核实、健康体检等工作，并将相关信息向用工单位备案。用工单位应协助提供必要的入职指引。

岗前培训是保障派遣员工快速适应岗位、确保安全生产的关键环节。用工单位应将派遣员工纳入本单位的整体培训体系。培训内容应至少包括：企业文化宣导、规章制度教育、安全生产知识、操作规程、劳动纪律、质量标准、应急处理措施等。特别是针对建筑施工的高风险性，三级安全教育（公司级、项目级、班组级）必须落实到位，未经培训或培训不合格的员工不得上岗。

对于特种作业岗位的派遣员工，用工单位必须严格核查其特种作业操作资格证书，确保人证相符且证书在有效期内。严禁无证上岗或持过期证件上岗。

四、施工现场日常管理

派遣员工在用工单位的施工现场工作期间，由用工单位负责其日常管理、工作安排与任务分配。用工单位应将派遣员工与自有员工一视同仁，统一管理标准，不得设置歧视性条款。

用工单位应建立健全派遣员工的考勤管理制度，准确记录其出勤情况，作为核算劳动报酬的依据。同时，应建立派遣员工的个人档案，记录其基本信息、培训情况、工作表现、奖惩记录等。

安全生产是建筑施工的生命线。用工单位必须向派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，如安全帽、安全带、反光背心等。应定期组织安全生产检查，排查安全隐患，对发现的违规操作行为及时制止并纠正。派遣员工有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。

用工单位应将派遣员工纳入本单位的质量管理体系，明确其质量责任。加强过程控制，对其施工工序、作业成果进行监督检查，确保符合工程设计和规范要求。

应建立与派遣员工的沟通机制，倾听其合理诉求，关注其思想动态与工作生活状况。对于工作表现突出的派遣员工，应给予适当的奖励；对于违反规章制度或劳动纪律的，应按照规定程序进行处理，并及时通知派遣单位。处理决定应以事实为依据，符合法律法规及