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劳动法案例分析PPT——试用期违法解除劳动合同纠纷解析

幻灯片1：封面

标题：劳动法典型案例分析——试用期解除的法律边界与风险防控

副标题：以“某科技公司诉李某劳动争议案”为例

汇报人：XXX日期：2025年X月X日

幻灯片2：目录

案例核心背景

争议焦点梳理

法律依据与裁判逻辑

核心问题深度解析

企业与劳动者启示

互动问答

幻灯片3：一、案例核心背景

1.主体信息

原告（用人单位）：某互联网科技公司（下称“科技公司”）

被告（劳动者）：李某，本科，软件工程师，有3年相关工作经验

2.关键事实

2024年1月5日，李某入职科技公司，双方签订2年劳动合同，约定试用期2个月（1.5-3.4），试用期工资12000元/月，转正后15000元/月

入职时，公司向李某出具《岗位说明书》，明确核心职责为“后端开发及系统优化”，但未书面约定试用期考核标准

2024年2月28日（试用期内），公司以“李某试用期不符合录用条件”为由，向其出具《解除劳动合同通知书》，未说明具体理由

李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12000元

幻灯片4：二、争议焦点梳理

本案核心围绕“试用期解除的合法性”展开，关键争议点：

科技公司以“不符合录用条件”解除劳动合同，是否符合法定程序？

“录用条件”未书面明确的情况下，公司主张能否成立？

若解除违法，赔偿金应如何计算？

幻灯片5：三、法律依据与裁判逻辑

1.核心法律条款

《劳动合同法》第39条：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同

《劳动合同法》第48条：用人单位违法解除，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续；不要求的，用人单位支付赔偿金

《劳动合同法》第87条：违法解除赔偿金=经济补偿×2，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，不满6个月的支付半个月工资

2.仲裁及法院裁判结果

仲裁裁决：科技公司解除劳动合同违法，需向李某支付赔偿金12000元（12000×0.5×2）；公司不服起诉，法院维持原判。

幻灯片6：四、核心问题深度解析（一）——试用期解除的法定要件

用人单位以“不符合录用条件”解除试用期员工，需同时满足4个要件，缺一不可：

要件1：录用条件明确

需以书面形式（岗位说明书、录用通知书等）向劳动者公示，内容需具体、可量化（如“完成3个模块开发”），而非模糊表述（“工作能力不足”）

要件2：考核过程合法

需在试用期内进行考核，考核标准与录用条件一致，保留考核记录及劳动者确认凭证

要件3：解除理由充分

需提供劳动者不符合录用条件的具体证据（如未完成的工作任务、错误记录等）

要件4：程序合规

解除前需向劳动者说明理由，出具书面解除通知书，并在规定时间内办理离职手续

本案中，科技公司未书面明确录用条件，未提供考核证据，直接解除，违反要件1、2、3，故解除违法。

幻灯片7：四、核心问题深度解析（二）——赔偿金的计算逻辑

结合本案及法律规定，赔偿金计算步骤：

确定工作年限：李某工作1个月23天，不满6个月，经济补偿按0.5个月工资计算

计算月工资标准：以试用期工资12000元为基数（试用期工资不得低于转正后80%，本案12000≥15000×80%=12000，符合规定）

计算赔偿金：12000（月工资）×0.5（经济补偿年限）×2（倍数）=12000元

易错点：试用期员工违法解除，仍需支付赔偿金，并非“试用期可随意解除”。

幻灯片8：五、案例启示——企业与劳动者的风险防控

1.对企业的启示：规范试用期管理流程

入职前：书面明确录用条件（附岗位要求、考核标准），由劳动者签字确认

试用期内：定期（如每月）进行考核，及时反馈问题，保留考核记录

解除时：确有不符合条件的，书面说明理由并附证据，避免“口头解除”

2.对劳动者的启示：维护自身合法权益

入职时：索要书面录用条件及岗位说明书，确认试用期工资及转正标准

工作中：保存工作成果、考核反馈等证据，避免“被不符合条件”

被解除时：要求用人单位出具书面解除通知及理由，违法解除可通过仲裁/诉讼维权

幻灯片9：六、总结与互动问答

核心总结

1.试用期不是“免责期”，用人单位解除需严守“要件法定、程序合规”原则

2.“录用条件明确化、考核过程书面化、解除理由证据化”是企业规避风险的核心

3.劳动者应增强证据意识，依法维护试用期内的劳动权益

互动问答

欢迎就本案细节、试用期管理疑问或其他劳动争议问题交流探讨！

幻灯片10：备用页——相关法律条文汇总

1.《劳动合同法》第19条：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

2.《劳动合同法》第20条：劳动者在试用期的工资不得