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退休返聘人员的工伤认定困境

引言

随着人口老龄化程度加深与劳动力市场结构调整，退休返聘现象日益普遍。许多具备专业技能或经验的退休人员选择重返职场，在技术指导、管理咨询、基础岗位等领域继续贡献力量。然而，这类特殊用工群体在工作中一旦遭遇事故伤害，其工伤认定往往陷入“法律适用难、标准不统一、救济渠道窄”的困境。从外卖骑手张师傅搬运货物时摔伤被拒工伤认定，到实验室返聘专家操作设备时被灼伤面临赔偿争议，类似案例折射出退休返聘人员权益保障的制度性短板。本文将围绕这一群体的工伤认定困境，从法律依据冲突、认定标准模糊、救济途径局限等维度展开分析，探讨困境背后的深层原因，并尝试提出解决思路。

一、法律依据的冲突：劳动关系与劳务关系的界定难题

（一）现行法律对退休人员用工性质的规定分歧

我国劳动法律体系中，退休人员与用人单位的法律关系界定是工伤认定的逻辑起点。《劳动合同法》第四十四条明确“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步补充“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。这两条规定共同构建了“达到退休年龄或享受养老保险待遇即退出劳动关系”的法律框架。而《工伤保险条例》第十八条则将“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）”作为工伤认定的必要条件。由此形成的逻辑链条是：退休返聘人员因不具备劳动关系主体资格，无法被纳入工伤保险覆盖范围，自然难以认定工伤。

但司法实践中，这一逻辑并非绝对。最高人民法院在相关司法解释中曾指出：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”但对于“已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇”的人员，部分法院在判决中倾向于认定为劳动关系。例如某省高院曾发布指导意见，明确“达到法定退休年龄但未办理退休手续，继续在原单位工作的，仍视为劳动关系”。这种“分段式”的法律适用标准，导致不同地区、不同案件中对退休返聘人员用工性质的认定存在显著差异。

（二）用工性质争议对工伤认定的直接影响

用工性质界定的模糊直接导致工伤认定程序的启动障碍。若被认定为劳动关系，用人单位需依法为劳动者缴纳工伤保险，事故发生后可通过工伤认定获得医疗救治、伤残补助等系统性保障；若被认定为劳务关系，则需通过《民法典》中“提供劳务者受害责任纠纷”提起诉讼，适用过错责任原则——即需证明用人单位存在过错（如未提供安全防护设备、强令危险作业等），才能获得赔偿。

以某制造业企业案例为例：62岁的王师傅退休后被返聘为设备调试员，工作中因机器故障被卷入传送带致重伤。企业以“王师傅已退休，双方为劳务关系”为由拒绝申请工伤认定。王师傅自行向人社部门提交申请时，人社部门以“无劳动关系证明”为由不予受理；转而起诉后，法院要求王师傅举证企业存在设备维护失职的过错，但企业出示了近期设备检修记录，最终仅判决企业承担30%的赔偿责任。而若按工伤标准，王师傅本可获得医疗费全额报销、伤残津贴（按本人工资80%按月发放）等更充分的保障。

二、认定标准的模糊：年龄、场景与举证的多重障碍

（一）年龄界限的“一刀切”与特殊情形的矛盾

现行制度对“退休年龄”的认定以《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》为依据（男性60周岁，女性工人50周岁、干部55周岁），但这一标准与实际用工需求存在脱节。一方面，部分技术岗位（如高校教授、医疗专家）的从业者往往在退休年龄后仍具备不可替代的专业能力，许多单位通过返聘延长其工作周期；另一方面，部分灵活就业人员（如农民工）因缴费年限不足，即使达到退休年龄也无法享受养老保险待遇，仍需继续工作维持生计。

对于“已达退休年龄但未享受养老保险待遇”的群体，人社部门与法院的认定标准存在分歧。部分地区人社部门严格遵循“年龄标准”，认为只要达到退休年龄即排除劳动关系；而法院则可能结合“是否享受养老保险待遇”“是否继续缴纳社保”等因素综合判断。这种标准不统一导致同一案件在不同阶段（工伤认定阶段与人社行政诉讼阶段）可能出现相反结论，增加了劳动者维权的时间成本和心理负担。

（二）工作场景认定的“劳务关系”特殊性限制

在劳动关系框架下，工伤认定遵循“三工原则”——工作时间、工作场所、因工作原因受到事故伤害。但在劳务关系中，这一原则的适用存在局限性。例如，退休返聘人员若在上下班途中发生非本人主要责任的交通事故，劳动关系下可认定为工伤，而劳务关系下则需通过人身损害赔偿主张权利，但需证明“上下班途中”与“工作必要性”的直接关联，举证难度更高。

再如，因工外出期间发生事故的认定：劳动关系中，“因工外出”期间的伤害通常被推定为工伤；而劳务关系中，需证明“外出行为完全基于用人单位指示”且“无个人事务干扰”，否则可能被认定为“个人行为”。某物流公司返聘的货车司机李师傅，在送货途