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银行科技部门绩效考核管理办法

引言

在当前金融科技迅猛发展的浪潮下，银行科技部门已从传统的技术支持者角色，逐步转变为驱动业务创新、提升核心竞争力的关键引擎。为有效引导科技部门及其员工聚焦战略目标、提升专业能力、优化服务质量、贡献更大价值，建立一套科学、合理、完善的绩效考核管理办法至关重要。本办法旨在明确绩效考核的原则、内容、流程及结果应用，确保考核工作的客观性、公正性与有效性，激发团队活力与创造力，助力银行整体战略的实现。

一、总则

（一）考核目的

通过系统化的绩效考核，全面评估科技部门及员工在特定周期内的工作表现、贡献度及发展潜力，为薪酬调整、评优评先、人才培养、晋升发展等提供客观依据，同时促进部门及员工持续改进工作，提升整体效能与核心竞争力。

（二）考核原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕银行整体战略目标及科技部门年度工作重点，确保考核内容与战略方向一致。

2.价值贡献原则：突出科技工作对业务发展、客户体验、风险管理及运营效率提升的实际价值与贡献。

3.客观公正原则：以事实为依据，以数据为准绳，考核过程与结果力求客观、公平、公正，避免主观臆断。

4.全面综合原则：考核内容应涵盖工作业绩、能力素质、团队协作、创新改进等多个维度，进行全面评价。

5.激励约束原则：将考核结果与激励机制紧密挂钩，充分调动员工积极性与主动性，同时对未达预期的表现进行适当约束与辅导。

6.持续改进原则：将绩效考核作为一个持续沟通与反馈的过程，帮助员工识别短板、明确方向，促进个人与组织共同成长。

二、考核对象与组织管理

（一）考核对象

本办法适用于银行科技部门全体正式员工，包括管理人员、专业技术人员及其他辅助人员。根据岗位性质与职责的不同，考核内容与权重可有所差异。

（二）组织管理

1.绩效考核领导小组：由银行分管科技的行领导牵头，科技部门负责人、人力资源部门负责人及相关业务部门代表组成，负责审定绩效考核办法、审批考核结果、处理重大考核申诉等。

2.科技部门绩效考核工作小组：由科技部门负责人任组长，各团队负责人为成员，在人力资源部门的指导下，负责组织实施科技部门内部的绩效考核具体工作，包括目标分解、过程跟踪、数据收集、绩效评估、结果反馈等。

3.人力资源部门：负责提供绩效考核政策支持、流程指导、工具支持，并对考核过程的合规性进行监督。

三、绩效考核内容与指标体系

（一）考核维度

绩效考核内容应基于岗位分析，从以下几个核心维度构建：

1.战略贡献与业务支撑：

*评估科技工作对银行战略目标实现的贡献程度。

*评估对业务部门需求的响应速度、支持力度与服务质量。

*评估所开发或维护的系统/产品对业务发展的推动作用和市场竞争力。

2.项目交付与技术质量：

*项目管理：项目计划完成率、预算控制情况、需求变更管理有效性。

*交付效率：项目按时上线率、关键里程碑达成率。

*技术质量：系统稳定性（如平均无故障时间、故障恢复时间）、代码质量、测试覆盖率、安全漏洞数量及修复时效。

*运维保障：系统运行效率、问题解决及时率、服务可用性。

3.技术创新与能力提升：

*创新成果：新技术、新方法、新模式的应用与推广效果，专利、软件著作权等知识产权的获取。

*技术储备：对前沿技术的研究与跟踪，技术方案的先进性与前瞻性。

*团队能力：团队成员专业技能提升、知识共享、学习氛围建设情况。

*流程优化：在开发、测试、运维等环节引入或优化工具、流程，提升工作效率。

4.运营管理与风险控制：

*安全合规：信息安全事件发生次数及影响程度，数据安全与隐私保护措施落实情况，对监管要求的满足度。

*成本控制：IT预算执行情况，资源利用效率，成本节约措施及效果。

*内部控制：各项规章制度的执行情况，操作规范性。

5.团队协作与职业素养：

*团队合作：跨团队、跨部门协作的积极性与有效性，信息共享程度。

*沟通协调：沟通的及时性、准确性与有效性，冲突解决能力。

*责任心与敬业度：对工作的投入程度，勇于承担责任，积极解决问题。

*职业行为：遵守职业道德，保守商业秘密，维护银行形象。

（二）指标设定

1.指标类型：分为定量指标与定性指标。定量指标应尽可能量化，数据可采集；定性指标需明确评价标准，减少主观偏差。

2.指标权重：根据不同岗位层级（如管理层、骨干技术人员、一般员工）和岗位序列（如开发、测试、运维、架构、产品等）的核心职责，设定差异化的指标权重。例如，对研发人员可侧重项目交付与技术质量、技术创新；对运维人员可侧重系统稳定性与运维保障；对管理人员可侧重战略贡献与团队管理。

3.目标值设定：指标目标值的设定应具有挑战性与可实现性，参