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老员工漏签合同：企业管理的隐形雷区与化解之道

在企业人力资源管理的日常实践中，劳动合同的签订与管理往往被视为基础性工作，却也最容易因“习以为常”而埋下隐患。其中，老员工漏签合同的现象尤为典型——这些伴随企业成长多年的骨干力量，因长期稳定的劳动关系、HR部门的惯性认知或管理流程的疏漏，劳动合同到期后未能及时续签，甚至出现无固定期限合同应签未签的情况。这种“隐形”的管理漏洞，不仅可能引发劳动争议，更可能让企业在仲裁或诉讼中面临支付双倍工资差额、经济赔偿金等风险。深入剖析老员工漏签合同的成因、风险与应对策略，已成为企业合规管理的重要课题。

一、老员工漏签合同的常见成因：从“信任”到“疏忽”的管理盲区

老员工漏签合同的背后，往往交织着企业管理惯性、人力资源流程缺陷与员工心理认知等多重因素。与新员工入职时严格的合同签订流程不同，老员工的合同管理更容易陷入“想当然”的误区。

1.管理惯性下的“信任陷阱”

在多数企业中，老员工被视为“稳定”的代名词。HR部门可能因“老员工不会离职”“彼此知根知底”等主观判断，放松了对其合同状态的跟踪。例如，某制造企业的一名技术主管在公司工作12年，劳动合同于2023年3月到期后，HR部门因忙于新厂区招聘而未及时跟进续签，直到半年后员工提出离职，才发现其已处于“无合同用工”状态。这种因“信任”而产生的管理松懈，本质上是对《劳动合同法》“书面劳动合同是劳动关系唯一合法载体”原则的忽视。

2.流程漏洞与信息断层

部分企业的劳动合同管理仍依赖人工台账或简单的Excel表格，缺乏系统化的预警机制。当HR岗位人员流动、工作交接不完整时，老员工的合同到期时间、续签条件等关键信息极易出现断层。例如，某互联网公司HR专员离职时，未将一名工作8年的市场部经理“应签订无固定期限合同”的信息同步给继任者，导致该员工在合同到期后继续工作11个月仍未续签，最终企业因“违法不签订无固定期限合同”被判支付双倍工资差额。此外，跨部门协作的脱节也可能加剧问题——业务部门负责人往往更关注员工的工作产出，对合同状态的提醒责任意识薄弱，形成“HR不问、员工不提、部门不管”的三方盲区。

3.员工自身的“认知偏差”

老员工自身对合同续签的重视程度不足，也是漏签的重要诱因。部分老员工认为“已经在公司干了这么久，签不签合同无所谓”“领导口头承诺了待遇，签不签都一样”，甚至担心主动提醒续签会被视为“不信任公司”，从而选择沉默。例如，某餐饮连锁企业的区域店长在公司工作10年，劳动合同到期后，HR部门未主动联系续签，而该店长因“不好意思催领导”，直至离职时才发现合同已过期2年，虽最终通过仲裁维权，却也耗费了大量时间精力。

二、漏签合同的法律风险：从“经济赔偿”到“声誉损耗”的连锁反应

对企业而言，老员工漏签合同绝非“小事”，其法律后果可能涉及经济赔偿、用工关系不稳定等多重问题，甚至对企业声誉造成负面影响。

1.支付双倍工资差额的刚性风险

根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若老员工合同到期后未续签，且双方存在事实劳动关系，企业需从合同到期次月起支付双倍工资，最长可达11个月。例如，某上市公司一名工作15年的财务总监，因HR部门漏签合同导致无书面劳动合同状态持续9个月，最终企业需支付近50万元的双倍工资差额。值得注意的是，即使是“老员工自愿不签合同”，企业也无法免责——司法实践中，法院通常认为签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，员工的“自愿放弃”不能成为企业规避责任的理由。

2.无固定期限合同的强制签订与赔偿风险

若老员工符合签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同后再次续签等），企业未主动签订的，可能面临“视为已订立无固定期限合同”的法律后果。若企业在此情况下终止劳动关系，还需支付违法解除劳动合同的赔偿金（即经济补偿标准的二倍）。例如，某建筑公司一名连续工作12年的项目经理，合同到期后企业未与其签订无固定期限合同，后因项目调整将其辞退，最终被法院判决支付违法解除赔偿金，金额高达36万元。

3.劳动关系认定的举证困境

当老员工与企业因漏签合同发生争议时，企业往往面临举证难的问题。例如，若老员工主张“企业故意不签合同”，而企业无法提供书面证据证明曾主动要求续签（如书面通知、员工签收记录等），则可能被认定为“恶意不签”，从而承担更重的法律责任。此外，漏签合同还可能导致工资标准、岗位调整、福利待遇等约定缺乏书面依据，一旦员工提出异议，企业将陷入被动。

4.员工离职后的“连锁维权”风险

老员工通常对企业情况较为了解，若因漏签合同引发纠纷，其维权可能不仅限于双倍工资，还可能涉及未缴社保、加班费、年休假工资等其他诉求，形成“一揽子