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劳动派遣争议案例

引言

劳动派遣作为一种灵活用工形式，自引入我国以来，凭借“用工分离”的特点，为企业降低人力成本、优化资源配置提供了便利，也为部分劳动者提供了就业机会。但随着派遣规模的扩大，涉及派遣单位、用工单位与劳动者三方的争议频发，成为劳动关系领域的焦点问题。从实践来看，这类争议往往因法律关系复杂、责任边界模糊、劳动者处于弱势地位等因素，呈现出“认定难、调解难、执行难”的特点。本文通过梳理常见争议类型、剖析典型案例、探究深层原因并提出解决路径，以期为理解和化解劳动派遣争议提供参考。

一、劳动派遣常见争议类型

劳动派遣涉及三方主体（派遣单位、用工单位、劳动者）、双重合同（派遣单位与劳动者的劳动合同、派遣单位与用工单位的派遣协议），法律关系的复杂性决定了争议可能发生在多个环节。结合司法实践，常见争议主要集中在以下四类。

（一）劳动关系认定争议

劳动关系认定是劳动派遣争议的“核心矛盾”。根据法律规定，派遣单位是劳动者的“用人单位”，需履行签订劳动合同、缴纳社保等义务；用工单位则是“实际用工方”，承担提供劳动条件、支付加班费等责任。但现实中，部分用工单位长期使用派遣工，甚至让其从事主营业务工作，劳动者往往产生“我到底属于哪家公司员工”的困惑。例如，某制造业企业连续5年使用同一批派遣工从事生产线核心岗位，劳动者以“长期固定用工”为由主张与用工单位存在事实劳动关系，而用工单位则以“与派遣单位签有协议”为由否认，由此引发劳动关系归属争议。

（二）工资福利纠纷

工资福利争议主要表现为“同工不同酬”和“福利缺失”。《劳动合同法》明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但实践中，派遣工的基本工资、奖金、补贴等常低于同岗位正式员工。例如，某银行派遣工负责柜台业务，与正式员工承担相同工作量，但绩效奖金仅为正式员工的60%；部分企业还存在“派遣工不享受年休假、高温补贴”等情况，劳动者因福利差异提起仲裁的案例占比超过30%。

（三）工伤责任归属争议

工伤认定与赔偿是派遣争议中的“难点问题”。由于派遣工的劳动关系在派遣单位，而工作地点在用工单位，一旦发生工伤，双方常互相推诿责任。例如，某建筑公司派遣工在施工中被坠落物砸伤，派遣单位称“用工单位未提供安全防护设备”应担责，用工单位则称“已向派遣单位支付管理费，应由派遣单位处理”。此时，劳动者需证明工伤事实，还要理清两家单位的责任划分，维权过程往往耗时数月。

（四）退回派遣工争议

退回争议主要围绕“退回理由是否合法”展开。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位仅在劳动者严重违纪、不能胜任工作等法定情形下可将其退回派遣单位；若因经营困难等非法定理由退回，需与派遣单位协商一致。但实践中，部分用工单位以“项目结束”“岗位调整”等为由随意退回派遣工，派遣单位则以“按协议执行”为由解除与劳动者的劳动合同，导致劳动者面临“无工作、无补偿”的困境。例如，某科技公司因市场变化取消某项目，将20名派遣工退回，派遣单位随即以“无岗位安排”为由终止劳动合同，劳动者主张“退回违法”进而要求赔偿，成为典型的退回争议。

二、典型劳动派遣争议案例剖析

为更直观理解上述争议类型，我们选取三则具有代表性的案例，从争议焦点、处理过程、裁判依据等角度展开分析。

（一）案例1：劳动关系认定争议——“长期派遣是否构成事实劳动关系？”

基本案情：张某于2018年经某人力资源公司（派遣单位）派遣至某汽车制造公司（用工单位）担任装配工，三方签订了为期2年的派遣协议，到期后续签至2023年。工作期间，张某接受用工单位的考勤管理，从事核心装配岗位，工资由派遣单位发放但标准由用工单位制定。2023年，用工单位因效益下滑欲缩减人员，通知张某“退回派遣单位”。张某认为自己在该岗位工作5年，与用工单位形成事实劳动关系，要求用工单位支付经济补偿，双方协商未果后张某提起仲裁。

争议焦点：张某与用工单位是否存在事实劳动关系？

处理过程与结果：仲裁委审理认为，根据《劳动合同法》第58条，派遣单位是用人单位，用工单位是实际用工方；虽张某长期在用工单位工作，但派遣协议明确约定劳动关系归属，且工资由派遣单位发放、社保由派遣单位缴纳，不符合“事实劳动关系”的认定条件（需满足“用人单位招用、管理、支付劳动报酬”三要素）。最终裁决张某与用工单位不存在事实劳动关系，驳回其经济补偿请求。

启示：长期派遣不必然形成事实劳动关系，关键要看劳动关系的核心要素（合同签订、社保缴纳、工资支付主体）是否由派遣单位承担。劳动者需注意保存派遣协议、工资流水等证据，避免因“误以为长期用工即属正式员工”而误判维权方向。

（二）案例2：工伤责任争议——“派遣工工伤，谁来赔偿？”

基本案情：李某由某劳务公司派遣至某物流企业担任搬运工，劳务公司为其缴纳了工伤保险。2022年，李某在搬运货物时因叉车