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超额利润分享方案实施细则

为建立与企业经济效益、个人贡献紧密挂钩的激励机制，充分调动核心骨干团队积极性，结合公司实际经营情况，制定本超额利润分享实施细则。本细则所指超额利润分享，是指在公司完成年度既定目标利润的基础上，对超出目标利润部分按一定比例提取专项激励资金，根据岗位价值、绩效贡献等因素在核心骨干团队中进行分配的激励方式。

一、适用范围与参与条件

（一）适用对象

本细则适用于对公司经营业绩、技术创新、业务拓展有直接影响的核心骨干人员，具体包括：

1.高级管理人员：总经理、副总经理、财务总监等参与战略决策的核心管理层；

2.关键技术骨干：研发部门负责人、技术专家、核心项目主研人员（需主导过公司级重点技术攻关项目）；

3.核心业务骨干：市场、销售、供应链等部门负责人及年度销售额/利润贡献占部门总额20%以上的业务骨干；

4.其他经公司薪酬与考核委员会认定的特殊贡献人员。

（二）参与条件

参与超额利润分享的人员需同时满足以下条件：

1.与公司签订正式劳动合同，且截至考核年度末在职时间满12个月（新晋升或调入核心岗位未满12个月但年度绩效特别优秀的，需经薪酬与考核委员会审批）；

2.考核年度个人绩效等级为“良好”及以上（绩效等级分为优秀、良好、合格、待改进，其中“良好”及以上占比不超过参与人员总数的80%）；

3.无重大违纪行为（包括但不限于违反保密协议、廉洁规定、造成公司重大经济损失等）；

4.未处于离职流程或已提交离职申请（考核年度内离职的，自离职次月起不再参与当年分享）。

二、超额利润的界定与计算

（一）目标利润确定

年度目标利润由公司董事会根据以下原则综合确定：

1.战略导向原则：结合公司三年发展规划中年度经营目标，确保目标利润与战略落地进度匹配；

2.行业对标原则：参考同行业规模相近企业的平均利润率（以权威行业协会发布的上年度数据为准）；

3.历史增长原则：以上年度实际净利润为基数，结合近三年净利润复合增长率（不低于10%）确定本年度目标利润；

4.调整机制：若考核年度内发生重大外部环境变化（如政策调整、不可抗力事件）或内部战略转型（如重大并购、业务线调整），经董事会批准可对目标利润进行修订，修订幅度不超过原目标的±15%。

（二）超额利润计算

超额利润=考核年度实际净利润-目标利润（修订后目标利润）-非经常性损益调整项。

非经常性损益调整项包括但不限于：

1.处置长期股权投资、固定资产、无形资产等产生的收益或损失；

2.政府补助（与日常经营无关的一次性补贴）；

3.资产减值损失转回；

4.非货币性资产交换损益；

5.其他经董事会认定的非经常性收支。

（三）分享资金提取上限

为平衡公司长期发展与短期激励，超额利润分享资金提取比例实行阶梯式调整：

-超额利润≤目标利润的20%（含）时，提取比例为15%；

-目标利润的20%＜超额利润≤目标利润的50%（含）时，超出20%部分提取比例为20%；

-超额利润＞目标利润的50%时，超出50%部分提取比例为25%；

分享资金总额不超过考核年度实际净利润的10%。

三、分配规则与计算方式

（一）分配权重设计

分享资金按“岗位价值系数×绩效系数”进行二次分配，具体权重如下：

1.岗位价值系数：根据岗位层级、责任范围、市场稀缺性等因素确定，由薪酬与考核委员会每年初修订。具体标准为：

-高级管理人员：2.0-3.0；

-关键技术骨干：1.5-2.5；

-核心业务骨干：1.2-2.0；

-其他特殊贡献人员：1.0-1.5。

2.绩效系数：根据个人考核年度绩效结果确定，具体标准为：

-绩效优秀（前20%）：1.3；

-绩效良好（中间60%）：1.0；

-绩效合格（后20%）：0.8（仅参与当次分享，次年不得参与）。

（二）个人分配额计算

1.部门分配总额=公司分享资金总额×（部门年度利润贡献度/各部门利润贡献度总和）；

部门利润贡献度=部门实际净利润×部门战略权重（战略权重由董事会根据年度重点业务确定，如研发部门权重1.2，销售部门权重1.5，职能部门权重0.8）。

2.个人分配额=（部门分配总额×个人岗位价值系数×个人绩效系数）/（部门内所有参与人员岗位价值系数×绩效系数总和）。

四、实施流程与时间节点

（一）目标利润确认（每年3月31日前）

由财务部牵头，结合战略规划、行业数据及历史业绩编制《年度目标利润测算报告》，经总经理办公会审议后提交董事会审批，最终目标利润于4月