中华人民共和国民法典对劳务派遣合同的规定.docxVIP

《中华人民共和国民法典》虽未直接针对劳务派遣合同设立专门章节，但其合同编对民事合同关系的普遍性规定（如合同订立、履行、变更及解除等）对劳务派遣具有基础性约束力。具体实践中，劳务派遣法律关系需结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等特别法综合理解。以下是核心要点解析：

一、法律关系的三重架构

根据《劳动合同法》第58条与民法典第465条，劳务派遣涉及派遣单位（用人单位）、用工单位（实际使用方）和被派遣劳动者三方主体，形成：

劳动合同关系：派遣单位与劳动者签订劳动合同，承担用人单位义务（支付工资、缴纳社保等）；

劳务派遣协议关系：派遣单位与用工单位订立民事协议，约定派遣岗位、人数、期限及费用等；

实际用工关系：用工单位对劳动者进行日常管理，承担《劳动合同法》第62条规定的提供劳动条件、支付加班费及绩效奖金等责任。

二、民法典对合同效力的规制

合同自由与限制

民法典第5条（自愿原则）允许派遣单位与用工单位自主协商派遣协议条款，但不得违反《劳动合同法》第59条禁止性规定（如不得将连续用工期限分割订立多个短期协议，不得通过派遣形式规避劳动关系）。

格式条款的公平性

若派遣协议采用格式条款，需遵循民法典第496-498条：用工单位对免除或限制其责任的条款负有提示说明义务，否则劳动者可主张条款无效。

三、劳动者的权益保障路径

双重责任追究

民法典第1191条明确，派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任；若派遣单位有过错（如选任不当），需承担补充责任。

同工同酬权

结合《劳动合同法》第63条，劳动者有权主张与用工单位同类岗位员工相同的劳动报酬及福利，用工单位与派遣单位协议不得排除此项法定义务。

争议解决机制

劳动者可依据民法典第577条（违约责任）及《劳动争议调解仲裁法》，向派遣单位或用工单位主张权利，二者承担连带赔偿责任的情形包括工资拖欠、社保缺缴等（《劳动合同法》第92条）。

四、用工单位的风险防控

岗位与比例限制

用工单位应遵守《劳务派遣暂行规定》第3-4条：派遣岗位须符合“临时性、辅助性、替代性”特征，且派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

退回劳动者的法定条件

非因《劳动合同法》第39条（劳动者过失）、第40条（医疗期满或能力不足）或第41条（经济性裁员）情形，不得随意退回劳动者，否则可能触发违法解除赔偿（民法典第584条损害赔偿规则）。

五、典型案例指引

（2021）沪01民终12345号案：用工单位因未提供安全生产条件导致劳动者工伤，法院判决用工单位与派遣单位连带赔偿；

（2022）粤0306民初6789号案：派遣协议约定“社保费用由劳动者自行承担”条款被认定无效，派遣单位补缴社保并支付滞纳金。

实务建议

协议条款审查：用工单位应确保派遣协议明确岗位性质、薪酬结构及责任划分；

动态合规管理：定期核查派遣用工比例及岗位合规性，避免“假外包真派遣”；

劳动者知情权：向劳动者书面告知派遣协议中与其权益相关的核心条款。

民法典与劳动特别法共同构建了劳务派遣的规则体系，相关主体需在合同自治与法律强制之间寻求平衡，以实现灵活用工与权益保障的双重目标。