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劳动仲裁员岗位面试问题及答案

问题1：请结合《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释，说明劳动仲裁案件中“举证责任分配”的核心规则，并举例说明在“未签订书面劳动合同双倍工资争议”中如何适用该规则。

答案：劳动仲裁中的举证责任分配以“谁主张、谁举证”为基本原则，同时针对劳动者与用人单位的地位差异，对部分事实实行“举证责任倒置”。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

具体到“未签订书面劳动合同双倍工资争议”，核心争议点在于“未签订劳动合同的责任归属”。根据《劳动合同法》第10条、第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。实践中，用人单位常以“劳动者拒绝签订”为由抗辩，此时举证责任由用人单位承担，因其掌握劳动合同签订的相关证据（如签订通知、拒绝签字的书面记录等）。

例如：劳动者张某主张2022年3月至2023年2月期间未签劳动合同的双倍工资差额，用人单位辩称已多次要求张某签订，但张某拖延拒绝。此时，用人单位需提供以下证据：1.向张某发送的签订劳动合同的书面通知（如邮件、签收记录）；2.张某明确拒绝签订的书面材料或录音；3.公司已履行提示义务的其他佐证（如人事部门谈话记录）。若用人单位无法提供上述证据，则应承担未签劳动合同的双倍工资责任；若能证明系劳动者拒绝且用人单位无过错，则无需支付。

问题2：某公司以“严重违反规章制度”为由解除与员工李某的劳动合同，李某主张公司违法解除并要求赔偿金。若你是仲裁员，会重点审查哪些事实？需注意哪些法律风险点？

答案：此类案件需围绕“解除合法性”展开审查，重点包括以下四方面：

第一，规章制度的有效性。根据《劳动合同法》第4条，用人单位的规章制度需经民主程序制定（即经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或告知。仲裁员需审查：1.规章制度制定的会议记录、职工代表签字表等民主程序证据；2.规章制度的公示方式（如培训签到表、员工手册签收单、公司OA系统阅读记录等）。若规章制度未经民主程序或未公示，则不能作为解除依据。

第二，“严重违反”的事实认定。需审查用人单位主张的违纪行为是否真实存在，且达到“严重”程度。例如，若公司主张李某“连续旷工5天”，需提供考勤记录（如打卡记录、电子考勤系统截图）、旷工期间的工作沟通记录（如未请假的邮件/微信）等直接证据；若主张“泄露商业秘密”，需提供商业秘密的界定文件（如保密协议、涉密岗位清单）、泄露行为的证据（如聊天记录、文件外传记录）及实际损失证明。同时，“严重”的标准需符合合理性原则，如偶尔迟到与长期旷工的性质不同，需结合规章制度中的具体规定及行业惯例判断。

第三，解除程序的合法性。根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同，需事先将理由通知工会；未建立工会的，应通知上级工会或职工代表。仲裁员需审查：1.解除前的工会通知记录（如工会复函、通知邮件）；2.解除劳动合同通知书的送达情况（如EMS回执、签收记录）。若未履行通知工会程序，可能被认定为违法解除（最高人民法院相关司法解释明确，起诉前补正程序的可例外）。

第四，关联证据的矛盾排除。例如，若公司在解除通知中写明“旷工5天”，但考勤记录显示李某仅旷工3天，或公司曾对类似违纪行为从轻处理（如其他员工旷工5天仅警告），则可能因“事实不清”或“处罚不公”导致解除违法。

法律风险点主要包括：1.忽视“民主程序”的形式瑕疵（如会议记录无职工代表签字）；2.对“严重”标准的合理性审查不足（如将轻微违纪认定为严重）；3.未保留解除程序的关键证据（如未通知工会的书面记录）；4.解除理由与事实证据不一致（如以A理由解除但实际证据指向B行为）。

问题3：劳动者主张“加班费”时，常见的举证难点有哪些？作为仲裁员，你会如何引导双方举证并认定事实？

答案：加班费争议的核心是“加班事实”与“加班费计算基数”的认定，常见举证难点包括：

1.加班事实的证明：劳动者通常仅能提供部分证据（如聊天记录、打卡截图），但用人单位可能以“加班需审批”为由否认，主张劳动者自行延长工作时间不属于加班。

2.考勤记录的真实性：用人单位提供的电子考勤可能被修改（如调整打卡时间），劳动者不认可但无法举证；或双方考勤方式不一致（如劳动者主张指纹打卡，用人单位提交纸质签到表）。

3.加班费计算基数的争议：劳动者主张以“应发工资”为基数，用人单位主张以“基本工资”或“合同约定的固定金额”为基数，且可能存在工资结构复杂（如包含绩