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公立医院绩效管理操作手册

前言

本手册旨在为公立医院实施科学、有效的绩效管理提供系统性指导。绩效管理是提升医院核心竞争力、保障医疗质量与安全、优化医疗服务流程、激发员工积极性与创造性的关键环节。本手册基于国家相关政策要求与公立医院运营管理实践，力求内容专业、流程清晰、方法实用，以期帮助医院建立健全权责清晰、激励科学、约束有效的绩效管理体系，最终实现医院社会效益与运行效益的协同提升，更好地履行公立医院的公益性职责。

第一章绩效管理概述与组织架构

1.1绩效管理的目的与意义

公立医院绩效管理的核心目的在于通过设定明确的目标、客观的评估、有效的激励与持续的改进，引导医院各级各类人员将个人发展与医院战略目标紧密结合，不断提升医疗服务质量、运营效率和患者满意度，确保医院可持续健康发展，更好地服务于人民群众的健康需求。其意义在于：强化责任落实，优化资源配置，提升管理水平，激发队伍活力，保障公益属性。

1.2绩效管理基本原则

*导向性原则：紧密围绕国家医改政策导向和医院发展战略目标，确保绩效管理服务于医院核心任务。

*系统性原则：构建覆盖医院、科室、个人三个层面，贯穿目标设定、过程管理、绩效评估、结果应用、持续改进等环节的完整体系。

*可操作性原则：指标设计科学合理，数据来源明确可靠，评估流程简便易行，便于实际操作和推广。

*客观性原则：以事实为依据，以数据为准绳，评估过程和结果力求公平、公正、公开，减少主观因素干扰。

*激励性原则：绩效结果与薪酬分配、评优评先、职称晋升、培训发展等挂钩，充分调动员工积极性和创造性。

*持续改进原则：将绩效管理视为一个动态循环过程，通过定期回顾、反馈与调整，不断优化绩效目标和管理方法。

1.3绩效管理组织架构与职责

1.3.1医院绩效管理领导小组

*组成：由医院主要领导牵头，分管领导、相关职能科室负责人（如医务、质控、护理、人事、财务、运营等）及职工代表组成。

*职责：

*审定医院绩效管理整体方案、实施细则及相关制度。

*确定医院层面关键绩效指标（KPIs）及权重。

*审核各科室（部门）绩效目标及评估结果。

*协调解决绩效管理实施过程中的重大问题。

*监督绩效管理工作的公平性与有效性。

1.3.2绩效管理办公室（常设机构）

*设置：通常设在人力资源部或单独设立，配备专职或兼职人员。

*职责：

*组织起草和修订医院绩效管理相关制度和操作细则。

*组织各科室（部门）进行绩效目标的设定与分解。

*负责绩效数据的收集、整理、汇总与初步分析。

*组织实施绩效评估工作，协调各评估主体。

*受理绩效申诉，并进行调查与处理建议。

*撰写绩效评估报告，为领导小组决策提供依据。

*组织开展绩效管理相关培训与宣传工作。

*推动绩效结果的应用与反馈。

1.3.3科室（部门）绩效管理小组

*组成：由科室（部门）负责人、护士长（护理单元）、职工代表等组成。

*职责：

*组织制定本科室（部门）绩效管理实施细则（在医院框架下）。

*将医院下达的绩效目标分解到个人或医疗组。

*负责本科室（部门）绩效数据的日常收集与记录。

*组织开展本科室（部门）内部的绩效评估与反馈。

*落实医院绩效改进要求，提出本科室（部门）绩效改进措施。

第二章绩效管理核心内容与指标体系构建

2.1绩效目标设定

绩效目标设定应遵循SMART原则（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）。

*医院层面目标：基于医院发展战略、年度工作计划及上级主管部门要求设定，是全院绩效管理的总纲。

*科室（部门）层面目标：根据医院总体目标，结合科室（部门）职能定位与年度重点工作进行分解设定。

*个人层面目标：根据科室（部门）目标及岗位职责要求，由科室负责人与员工共同商议确定。

2.2绩效指标体系设计

2.2.1指标设计原则

*重要性：选取对医院战略和核心业务有重要影响的关键指标。

*全面性：兼顾医疗、教学、科研、管理、服务、效率、效益等多个维度。

*关联性：各层级、各维度指标之间应相互关联、相互支撑。

*敏感性：指标能够灵敏反映工作成效的变化。

*稳定性与动态性：核心指标应保持相对稳定，同时根据政策变化和医院发展进行适时调整。

2.2.2指标体系框架（示例）

公立医院绩效指标体系通常可包含以下维度，各医院可根据自身特点调整：

1.医疗质量与安全维度（权重应充分保障）

*核心指标：如医疗质量安全核心制度执行率、不良事件上报与处置率、医院感染控制指标、临床路径管理率