员工绩效面谈记录表版.docVIP

一、适用情境与发起时机

员工绩效面谈记录表适用于企业定期绩效评估、员工职业发展沟通、绩效改进计划制定等场景。通常在以下时机使用：季度/半年度/年度绩效周期结束后、员工岗位调整前、晋升或调薪评估环节、试用期转正面谈，以及针对绩效未达标员工的改进沟通。通过系统化记录面谈内容，保证绩效评估的客观性、员工发展的针对性及管理动作的可追溯性。

二、面谈流程与操作指南

（一）面谈准备阶段

信息收集与梳理：

提前整理员工绩效周期内的关键数据，如目标完成率、KPI达成情况、项目成果、360度反馈结果（如有）、考勤记录等，保证评价依据客观。

回顾员工历史绩效表现、过往面谈记录及职业发展规划，明确本次面谈的重点（如肯定优势、指出不足、制定改进计划等）。

明确面谈目标与议程：

根据面谈类型（如常规评估、改进沟通）设定核心目标，例如“明确Q3绩效未达标原因并制定改进措施”或“探讨员工晋升潜力与发展方向”。

拟定面谈议程，包括绩效回顾、能力评估、双向沟通、行动计划制定等环节，预估各环节时间（建议总时长30-60分钟），避免面谈偏离主题。

预约与场地准备：

提前3-5天与员工预约面谈时间，说明面谈目的（避免员工过度紧张），确认双方方便的场地（如独立会议室，保证私密性）。

准备面谈所需材料：绩效数据报表、员工岗位说明书、过往面谈记录、模板表格、笔等，保证面谈高效进行。

（二）面谈实施阶段

开场与氛围营造：

以积极、平等的态度开场，感谢员工投入，简要说明面谈目标和流程，强调“双向沟通”原则（如“今天主要是回顾近期工作，听听你的想法，一起探讨下一步发展”）。

通过轻松话题（如近期工作难点、个人进展）缓解紧张情绪，建立信任氛围。

绩效回顾与事实陈述：

基于客观数据逐项回顾绩效目标完成情况，避免主观评价。例如：“Q3你负责的项目客户满意度目标为90%，实际达成85%，低于预期5个百分点，我们一起看看具体原因是什么？”

引导员工自我评估，鼓励主动分享工作中的成绩、困难及改进建议，例如：“你认为这次项目中有哪些做得好的地方？哪些地方可以优化？”

能力与发展探讨：

结合岗位要求，对员工的专业能力、协作能力、执行力等进行具体反馈（区分“优势项”和“待提升项”，避免模糊表述）。例如：“你在跨部门沟通中能主动协调资源，协作能力突出；但在数据分析的深度上，建议加强工具学习。”

询问员工职业发展诉求，如“未来1-2年你希望在哪些方向提升？是否有感兴趣的项目或岗位？”

问题分析与共识达成：

针对绩效或能力中的问题，与员工共同分析根本原因（如资源不足、方法不当、目标不清晰等），避免归咎于个人。

双方共同制定改进或发展计划，明确具体行动项（如“参加数据分析培训”“每周输出项目进度复盘表”）、时间节点（如“10月30日前完成培训”）及责任人（员工与直属领导分工）。

总结与确认：

简要总结面谈核心结论（如优势、待改进点、行动计划），保证双方理解一致。

告知后续流程（如记录表整理、结果反馈、计划跟进节点），鼓励员工提出疑问并当场解答。

（三）记录整理与后续跟进

即时记录与完善：

面谈结束后2个工作日内，根据沟通内容填写《员工绩效面谈记录表》，保证记录客观、具体（避免“表现良好”“需改进”等模糊表述，改用“完成项目，提前3天交付”“客户反馈响应速度待提升”）。

员工需在记录表上签字确认（电子/纸质签字均可），保证信息准确无误。

结果归档与反馈：

将记录表提交至人力资源部备案，作为绩效评估、员工发展档案的重要依据。

向员工反馈最终面谈结果及后续安排（如“改进计划将纳入下月绩效跟踪，每月15日同步进展”）。

计划跟踪与调整：

直属领导按计划跟进员工行动项落实情况，通过定期沟通（如每周1次简短反馈）提供支持，保证改进措施有效执行。

若遇客观因素导致计划需调整，需及时与员工沟通并更新记录表。

三、员工绩效面谈记录表（通用版）

基本信息

员工姓名

*某

所属部门

部门

岗位

岗位

面谈日期

YYYY年MM月DD日

面谈地点

会议室

面谈人

*某（直属领导）

记录人

*某（直属领导/HR）

绩效周期

YYYY年MM月DD日-YYYY年MM月DD日

一、绩效目标回顾与达成情况

评价维度

目标值

实际完成

达成率（%）

备注（关键成果/未达标原因）

1.关键目标1（如：项目交付）

提前5天完成，客户满意度92%

2.关键目标2（如：销售额）

完成目标值的85%，受市场波动影响

3.其他重点工作（如：流程优化）

提出3项优化建议，2项已落地

二、员工自我评估与反馈

1.本周期工作亮点与成就感

例如：成功协调跨部门资源，推动项目提前落地；技能提升：掌握工具操作

2.工作中遇到的挑战与困难

例如：跨部门沟通效率待提升；资源不足：项目人手短缺

3.对绩效目标/管理流程的建议

例如：建议目标设定时增加弹性