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退休返聘人员的工伤待遇争议

引言

随着人口老龄化程度加深和劳动力市场结构调整，退休返聘现象在企事业单位中日益普遍。许多已达法定退休年龄的人员因经验丰富、技术熟练，被原单位或其他用人单位重新聘用，继续参与社会生产。然而，这类特殊用工群体在工作中一旦发生伤亡事故，其工伤待遇认定与赔偿往往引发激烈争议——用人单位常以“劳务关系不适用工伤保险”为由拒绝承担工伤赔偿责任，退休返聘人员则主张应与普通劳动者同等享受工伤待遇。这种矛盾既涉及法律适用的边界问题，也关系到老年劳动者的权益保障，更折射出社会转型期劳动保障制度的完善需求。本文将围绕退休返聘人员的工伤待遇争议，从法律定位、争议焦点、深层原因及解决路径等维度展开分析，以期为厘清争议、完善制度提供参考。

一、退休返聘人员的法律定位：争议的逻辑起点

要解决工伤待遇争议，首先需明确退休返聘人员与用人单位之间的法律关系性质——这是判断是否适用工伤保险制度的前提。当前法律体系对这一问题的规定存在复杂性与模糊性，直接导致了实践中的认定分歧。

（一）退休返聘的基础定义与常见形态

退休返聘是指已达到法定退休年龄（男性60周岁，女性50/55周岁）、办理退休手续并开始享受基本养老保险待遇的人员，被原用人单位或其他单位重新聘用，继续提供劳动并获取报酬的用工形式。其常见形态包括：原单位因技术岗位需要返聘核心骨干（如工程师、医生）；中小企业为降低用工成本聘用退休人员；退休人员基于个人意愿选择再就业等。这类用工关系的显著特征是：劳动者已退出法定劳动年龄阶段，通常已享受养老保险，但仍与用人单位形成“有报酬的劳动给付”关系。

（二）劳动关系与劳务关系的法律区分标准

根据《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。这意味着，已享受养老保险的退休人员与新用人单位之间无法建立劳动关系，双方形成的是民事范畴的劳务关系。劳务关系与劳动关系的核心区别在于：劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，用人单位需为劳动者缴纳社会保险（包括工伤保险），劳动者享有工伤赔偿、经济补偿等法定权益；而劳务关系受《民法典》调整，双方权利义务由合同约定，用人单位无强制缴纳社保义务，劳动者受伤后需通过人身损害赔偿途径维权。

（三）实践中的特殊情形：未享受养老保险的退休人员

值得注意的是，法律规定存在“例外空间”。部分退休人员因缴费年限不足等原因，虽达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇（如农村地区或灵活就业人员）。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理；用人单位与其招用的未依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”这意味着，未享受养老保险的退休人员可能被认定为劳动关系，从而适用工伤保险制度。但实践中，“是否享受养老保险”的认定标准可能因地区、个案情况产生差异，进一步加剧了法律定位的复杂性。

二、工伤待遇争议的核心焦点：权益与责任的碰撞

法律定位的模糊性直接导致了工伤待遇争议的多发。从大量司法案例看，争议主要集中在三大核心问题：是否适用《工伤保险条例》、赔偿标准如何确定、认定程序是否畅通。

（一）工伤保险制度的适用争议：“劳务关系”能否突破

根据《工伤保险条例》第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费”。这里的“职工”通常被理解为与用人单位建立劳动关系的劳动者。若退休返聘人员被认定为劳务关系，则不属于“职工”范畴，无法直接适用《工伤保险条例》。但实践中，部分退休返聘人员主张“虽已退休，但仍在提供劳动，应视为特殊劳动者”，要求参照工伤保险待遇赔偿；用人单位则强调“劳务关系不属强制参保范围，无义务承担工伤赔偿”。这种“法律条文”与“实质公平”的冲突，是争议的首要焦点。

（二）赔偿标准的差异：工伤保险与民事赔偿的鸿沟

若退休返聘人员无法被认定为工伤，其维权路径只能转向人身损害赔偿，依据《民法典》第一千一百九十二条“个人之间形成劳务关系……提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。但工伤保险与民事赔偿在赔偿范围、计算标准上存在显著差异：

工伤保险赔偿包括医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等，由工伤保险基金和用人单位共同承担，且实行无过错责任（即无论用人单位是否有过错，均需赔偿）；

人身损害赔偿则需根据双方过错划分责任，赔偿范围包括医疗费、误工费、残疾赔偿金等，但误工费通常按实际减少的收入计算（退休人员可能因已领养老金而被认定