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培训计划执行情况分析模板（提升员工技能版）
一、适用场景与价值定位
二、操作流程详解
步骤一：明确分析目标与范围
目标定义：根据培训类型确定分析重点，例如：
新员工入职培训：聚焦基础技能掌握度与岗位适配性；
技能提升培训：关注特定技能（如数据分析、沟通协调）的前后变化；
专项项目培训：评估新技术/工具在实际工作中的应用效果。
范围界定：明确参训员工群体（如“全体销售岗员工”“研发部中级工程师”）、培训周期（如“2024年Q3销售技巧培训”）、技能评估维度（如“理论知识+实操能力+应用场景”）。
步骤二：收集培训执行基础数据
从培训管理系统中提取或手动整理以下关键信息：
培训基本信息：培训主题、时间、地点、讲师（讲师）、培训形式（线上/线下/混合）、原计划参训人数、实际参训人数、出勤率；
员工参与数据：参训员工名单、岗位、职级、培训签到记录、课堂互动次数（如提问、小组讨论参与度）、课后作业完成情况；
培训过程反馈：讲师授课满意度评分（1-5分）、培训内容实用性评分、培训时长合理性反馈、员工建议（通过问卷或访谈收集）。
步骤三：开展员工技能前后评估
评估方式：结合培训目标设计“培训前-培训后”对比测试，可采用：
理论知识测试（闭卷/在线答题，覆盖核心知识点）；
实操技能考核（模拟工作场景任务，如“独立完成一份数据分析报告”）；
上级/同事评价（通过360度评估表，收集员工技能在团队中的感知变化）。
评分标准：提前制定统一评分细则（如“实操考核分为‘操作流程正确性（40分）’‘任务完成效率（30分）’‘成果质量（30分）’”），保证评估客观性。
步骤四：填写分析模板表格
将收集的数据与评估结果录入模板（详见第三部分），重点计算：
技能提升幅度=（培训后平均分-培训前平均分）/培训前平均分×100%；
培训覆盖率=实际参训人数/原计划参训人数×100%；
优秀率=培训后评分≥80分的员工人数/参训总人数×100%；
问题集中度=某技能维度评分＜60分的员工人数/参训总人数×100%。
步骤五：输出分析结论与改进计划
成效总结：提炼培训亮点（如“数据分析工具培训后，员工报告制作效率提升30%”）；
问题诊断：识别薄弱环节（如“60%参训员工对‘数据可视化’实操掌握不足，培训中实操课时占比仅20%”）；
改进建议：针对问题提出具体措施（如“下期增加可视化工具实操案例，延长实操课时至总课时的40%”）；
后续跟踪：明确改进措施的责任人（如培训经理*）及完成时限（如“下季度培训前完成课程优化”）。
三、分析模板表格结构
模块
项目
具体内容/数据示例
培训基础信息
培训主题
2024年Q3销售岗客户需求分析技能提升培训
培训周期
2024年7月10日-7月15日
讲师
讲师（内部资深销售经理）
培训形式
线下（3天理论+2天实操）
计划/实际参训人数
计划50人，实际45人
出勤率
92%（41/45）
员工参与情况
岗位分布
销售代表30人，销售主管15人
课堂互动平均分（1-5分）
4.2（基于提问、小组讨论参与度评分）
作业完成率
88%（39/45）
技能评估数据
员工编号/姓名
员工001/*员工A
培训前理论测试分（100分制）
65
培训后理论测试分（100分制）
82
培训前实操考核分（100分制）
58（客户需求挖掘流程不熟练）
培训后实操考核分（100分制）
78（能独立完成需求分析报告，但细节处理待提升）
技能提升幅度（理论/实操）
理论提升26.2%，实操提升34.5%
整体分析指标
培训覆盖率
90%（45/50）
培训后平均分（理论/实操）
理论78.5分，实操72.3分
优秀率（≥80分）
理论28%，实操15%
问题集中度（＜60分）
实操维度：8%（4/45，集中在“需求可视化呈现”）
问题与改进建议
主要问题
1.实操课时不足，导致“需求可视化”技能掌握薄弱；2.部分老员工对“线上工具”接受度低，参与度低。
改进措施
1.下期增加“可视化工具实操工作坊”，延长实操课时；2.为老员工提供“工具操作1对1辅导”。
责任人/完成时限
培训经理：2024年9月前完成课程优化；HRBP：同步跟进老员工辅导需求。
四、使用要点与风险规避
数据真实性保障：保证培训签到、测试成绩等数据来源可追溯，避免人为篡改；实操考核需保留过程记录（如任务成果、操作视频），便于复核。
评估维度统一性：不同员工的技能评估需采用同一套标准，避免因评分尺度差异导致结果偏差；对主观性较强的评价（如“沟通协调能力”），建议由2-3名评估者共同打分后取平均值。
结合岗位实际需求：技能评估指标需与岗位核心能力模型挂钩，例如“销售岗”侧重“客户需求分析”“谈判技巧”，“技术岗”侧重“问题解决”“技术应用”，避免脱离业务场景的纯技能评分。
避免“唯
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