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2025年法律职业资格考试(主观题)劳动争议调解仲裁法试题及答案

2025年3月，劳动者王强向甲市乙区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，主张其与甲市丙公司（注册地乙区）存在劳动关系，并要求丙公司支付以下款项：1.2023年5月至2024年8月未签订书面劳动合同的双倍工资差额18万元；2.违法解除劳动合同赔偿金12万元；3.2023年5月至2024年8月休息日加班工资9万元（共52天休息日加班，每日工资基数按600元计算）；4.2023年、2024年未休年休假工资1.8万元（每年应休5天，日工资基数600元）。仲裁委受理后，丙公司提出以下抗辩：

（1）王强系公司前股东李刚个人雇佣的司机，与丙公司不存在劳动关系；

（2）即使存在劳动关系，未签劳动合同双倍工资已超仲裁时效；

（3）王强严重违反公司规章制度，丙公司依据《员工手册》第35条连续旷工3日以上可解除劳动合同的规定，已于2024年8月15日合法解除劳动合同，无需支付赔偿金；

（4）王强实行不定时工作制，不存在休息日加班；

（5）年休假工资已包含在每月发放的工资中，无需额外支付。

经仲裁庭查明以下事实：

1.王强自2023年5月1日起在丙公司办公场所工作，工作内容为驾驶丙公司名下牌照为甲A·12345的商务车接送公司客户及高管，每日工作时间为8:00-17:00（含1小时午餐休息），每月15日通过丙公司对公账户向王强转账支付工资，转账备注为司机服务费，2023年5月至2024年7月的转账金额分别为：8000元、8000元、8500元、8500元、9000元（2023年12月）、9000元（2024年1月）、9000元（2024年2月）、9000元（2024年3月）、9000元（2024年4月）、9000元（2024年5月）、9000元（2024年6月）、9000元（2024年7月）。

2.丙公司《员工手册》于2022年12月制定，其中第35条规定连续旷工3日以上，公司可解除劳动合同，但该《员工手册》未经职工代表大会讨论，仅通过公司微信群向全体员工发布，王强确认收到过该微信群消息。

3.2024年8月1日至3日，王强因父亲住院向丙公司行政主管张芳发送微信请假3天，张芳回复知晓，需补书面请假单。王强未补书面请假单，8月4日至8月14日未到岗，丙公司未作处理；8月15日，丙公司以2024年8月4日至8月14日连续旷工11天为由，向王强邮寄《解除劳动合同通知书》，王强于8月17日签收。

4.丙公司2023年1月向乙区人社局申请实行不定时工作制，获批岗位为高管、销售、司机，有效期至2025年12月31日。王强的《入职登记表》中岗位栏填写为司机，但双方未签订书面劳动合同或不定时工作制协议。

5.丙公司提交的2023年5月至2024年7月工资表显示，王强每月工资由基本工资5000元+绩效1000元+加班补贴2000元构成，其中加班补贴一栏备注包含年休假工资、休息日加班工资；王强否认收到过工资表，称从未签字确认。

6.王强2023年、2024年未休年休假，丙公司未提交已安排其休年休假或支付未休年休假工资的证据。

请根据以上事实，回答以下问题：

一、王强与丙公司是否存在劳动关系？请说明理由。

二、王强主张的未签书面劳动合同双倍工资差额是否超过仲裁时效？请计算具体金额（需列明计算依据）。

三、丙公司解除劳动合同是否合法？若违法，赔偿金应如何计算？

四、王强主张的休息日加班工资是否应予支持？请说明理由及计算方式。

五、王强主张的未休年休假工资是否应予支持？请说明理由及计算方式。

答案

一、王强与丙公司存在劳动关系

判断劳动关系是否成立，应依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，需同时满足以下要件：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中：（1）丙公司系依法注册的企业法人，王强系完全民事行为能力人，符合主体资格；（2）王强在丙公司办公场所工作，工作时间固定（8:00-17:00），工作内容为驾驶丙公司车辆接送客户及高管，属于受丙公司管理的劳动；丙公司通过对公账户按月向王强支付工资（备注虽为司机服务费，但实际为定期、定额的劳动报酬）；（3）司机岗位为丙公司日常经营所需，王强提供的劳动是丙公司业务的组成部分。

丙公司抗辩王强系前股东李刚个人雇佣无事实依据：王强的工作场所、劳动工具（车辆）均属丙公司，劳动报酬由丙公司支付，李刚未参与管理或支付报酬，故应认定王强与丙公司存在劳动关系，起始时间为2023年5月1日（实际用工之日）。

二、未