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员工学历造假的解雇依据

引言

在求职市场竞争日益激烈的背景下，部分求职者为获取就业机会，选择通过伪造学历证书、篡改教育经历等方式“包装”个人简历。这种行为不仅破坏职场诚信环境，更可能让企业因招聘失误陷入法律纠纷。对于企业而言，如何合法、合理地解雇学历造假的员工，既是维护自身权益的关键，也是规范用工管理的重要环节。本文将从法律依据、企业制度依据及实务操作要点三个层面，系统梳理员工学历造假的解雇依据，为企业提供可参考的行动指南。

一、法律层面的核心依据：解雇行为的合法性基础

员工学历造假本质上是一种欺诈行为，其解雇依据的核心在于法律对“欺诈订立劳动合同”的否定性评价。我国劳动法律体系通过明确劳动合同无效情形及用人单位单方解除权，为企业解雇学历造假员工提供了根本法律支撑。

（一）《劳动合同法》对“欺诈”的界定与合同效力认定

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。学历作为与工作岗位直接相关的基本信息（如技术岗位要求专业对口、管理岗位要求学历门槛等），劳动者有义务如实提供。若劳动者通过伪造学历证书、虚构毕业院校等方式隐瞒真实情况，即构成《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”，该劳动合同自始无效。

需要注意的是，“欺诈”的构成需满足三个要件：一是劳动者存在故意隐瞒或虚构事实的行为（如伪造本科证书谎称学历）；二是企业因该行为产生错误认识（如基于虚假学历认为其符合岗位要求）；三是企业基于错误认识与劳动者订立劳动合同。只有同时满足这三个要件，才能认定劳动合同因欺诈无效。例如，某技术岗位明确要求“计算机专业本科及以上学历”，求职者张某实际仅为大专学历，却伪造某高校计算机专业本科证书并通过面试，此时张某的行为即构成欺诈。

（二）用人单位的单方解除权：无效合同的法律后果

劳动合同被认定无效后，企业能否直接解雇员工？根据《劳动合同法》第三十九条第五项规定，劳动者因“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位可以解除劳动合同。这一条款明确赋予了企业在劳动者因欺诈导致合同无效时的单方解除权。

需特别说明的是，此处的“解除”与普通劳动合同解除不同：普通解除通常以合同有效为前提，而因欺诈导致的解除本质是对无效合同的处理。企业无需支付经济补偿，且若劳动者的欺诈行为给企业造成损失（如因专业能力不足导致项目失败），企业还可依据《劳动合同法》第八十六条要求劳动者承担赔偿责任。

（三）司法实践对“学历相关性”的关键考量

并非所有学历造假行为都能成为解雇依据。司法实践中，法院会重点审查“虚假学历与岗位要求的关联性”。若企业招聘的岗位对学历无明确要求（如普通勤杂岗位），或劳动者虽学历造假但实际工作能力完全胜任岗位，法院可能认定“欺诈行为未对劳动合同订立产生实质性影响”，从而不支持企业的解雇决定。例如，某保洁岗位招聘时仅要求“身体健康”，求职者伪造高中学历（实际为初中），但工作表现优秀，此时企业以学历造假为由解雇可能被认定为违法。

因此，企业需在招聘时明确岗位的学历要求，并在录用条件中注明“学历真实性”为必备条件，否则可能因“学历与岗位无关”导致解雇依据不足。

二、企业制度层面的补充依据：强化解雇行为的确定性

法律为解雇学历造假员工提供了基础框架，但企业若想让解雇行为更具确定性，需通过完善内部制度将法律要求转化为可操作的管理规则。制度层面的依据主要体现在招聘阶段的告知义务、劳动合同的条款约定及规章制度的明确规定三个环节。

（一）招聘阶段：明确告知“学历真实性”为录用条件

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在招聘环节，企业需通过招聘公告、面试告知书、入职登记表等文件，明确“提供真实学历信息”是录用的前提条件。例如：

招聘公告中写明“应聘者需提供真实学历证明，虚假信息将取消录用资格”；

面试时口头告知“学历真实性为录用必要条件”并记录面试笔录；

入职登记表中设置“本人承诺所填学历信息真实，如有虚假愿接受解雇等处理”的承诺条款，并由员工签字确认。

这些操作的核心目的是证明：企业已尽到告知义务，劳动者对“学历造假将导致解雇”存在明确预期。若后续发生争议，这些文件可作为“劳动者明知录用条件”的关键证据。

（二）劳动合同：将学历真实性纳入合同条款

劳动合同是明确双方权利义务的核心文件。企业可在劳动合同中增加“学历真实性”专项条款，例如：“乙方（劳动者）承诺提供的学历信息真实有效，若经核实存在虚假，甲方（企业）有权立即解除劳动合同且不支付经济补偿。”该条款的作用在于：

进一步强化劳动者对学历真实性的责任意识；

为企业解雇行为提供合同依据，避免仅依赖法律规定可能出现的举证困难；