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股东劳动关系认定的特殊性

引言

在市场经济活动中，股东与公司的关系往往呈现出复杂的双重性：一方面，股东基于出资行为享有资产收益、参与重大决策等股权权利；另一方面，部分股东因参与公司日常经营管理，可能同时具备劳动者身份，形成“股东+劳动者”的复合主体。这种身份竞合现象，使得传统劳动关系认定标准在适用时面临特殊挑战——既要尊重股东作为出资人的财产权利，又要保障其作为劳动者的基本权益；既要避免将单纯的股权关系错误认定为劳动关系，也要防止因身份重叠而剥夺劳动者应有的法律保护。本文将围绕股东劳动关系认定的特殊性展开探讨，从身份竞合的基础、特殊考量因素、司法实践难点及制度完善等维度层层递进，揭示其区别于普通劳动关系认定的核心特征。

一、股东与劳动者身份的竞合基础

（一）股东身份的法律属性

股东是公司的出资人，其核心法律地位源于《公司法》的规定，主要体现为财产性权利与参与管理权。财产性权利包括分红权、剩余财产分配权等，本质是对投资回报的主张；参与管理权则表现为表决权、知情权、提案权等，是股东影响公司决策的重要途径。股东身份的取得以出资为基础，其权利行使通常与是否实际参与公司经营无关——即使未参与日常管理，股东仍可通过股东大会等形式行使权利。

（二）劳动者身份的核心特征

劳动者身份的认定依据《劳动合同法》，核心在于“提供劳动并接受管理”。具体表现为：劳动者需向用人单位提供有偿的、有组织的劳动；用人单位对劳动者的工作时间、内容、方式等享有指挥监督权；双方存在人身隶属性与经济从属性。劳动者权益的保护重点在于工资支付、社会保险、休息休假等劳动基准的落实。

（三）身份竞合的现实场景

实践中，股东与劳动者身份的竞合主要发生在以下两类群体中：一类是“创业型股东”，如公司创始人，其往往既是出资人又是实际经营者，直接负责公司日常运营（如担任总经理、财务总监等职务）；另一类是“管理型股东”，如通过股权激励获得股权的高管或核心技术人员，其股权取得与劳动贡献直接相关。例如，某科技公司核心技术人员因研发成果突出，被公司授予5%股权并担任技术总监，此时其既享有股东分红权，又需按公司制度完成技术研发任务、接受考勤管理，双重身份特征显著。

二、股东劳动关系认定的特殊考量因素

（一）参与管理的“实质性”程度

普通劳动者的管理从属关系较为明确，而股东参与管理的“实质性”需重点区分是“决策性参与”还是“执行性劳动”。若股东仅通过股东大会行使表决权、查阅财务报表等，属于典型的股东权利行使，不构成劳动行为；但若股东实际负责某一部门的日常运营（如制定部门计划、审批员工考勤、签署业务合同），则更接近劳动者的“执行性劳动”。例如，某股东担任公司销售部经理，需完成每月销售指标、管理10名销售人员、向总经理汇报工作，其行为已超出单纯的股东决策范畴，具备劳动从属性。

（二）报酬结构的“复合性”特征

普通劳动者的报酬主要表现为固定工资、绩效奖金等劳动对价；而股东的收入可能包含分红、股权增值等财产性收益。在认定劳动关系时，需重点分析报酬的“主导性质”：若股东的主要收入来源是与岗位挂钩的工资（如月薪2万元），分红仅为辅助（如年度分红5万元），则更倾向于劳动关系；若收入以分红为主（如年度分红50万元），且无固定工资或工资远低于市场水平，则可能被认定为单纯的股东收益。例如，某小股东担任公司行政主管，月薪8000元（与同岗位市场水平一致），同时每年按持股比例分得3万元红利，其工资的“劳动对价”属性更突出。

（三）劳动关系的“合意性”证明

普通劳动关系中，劳动合同是证明合意的关键证据；但股东与公司之间可能未签订书面劳动合同，或虽签订但内容模糊（如仅约定“负责公司管理”）。此时需结合其他证据综合判断：是否存在考勤记录、工资支付凭证（如银行流水备注“工资”）、社保缴纳记录；公司规章制度是否适用于该股东（如是否遵守考勤制度、接受绩效考核）；其他员工或管理层是否将其视为“员工”（如工作群中的职务称谓、任务分配记录）。例如，某股东未与公司签订劳动合同，但公司为其缴纳社保、按月发放标注“工资”的转账、要求其参加每周部门例会并汇报工作，这些证据链可综合证明劳动关系的合意。

（四）股权与劳动的“关联性”程度

部分股东的股权取得与劳动贡献直接相关（如股权激励），此类股权具有“劳动对价”的特殊属性；而通过出资或继承取得的股权则与劳动无关。例如，某员工因连续三年业绩达标，被公司授予限制性股权（需在职满5年方可完全行权），其股权取得与劳动服务期限、业绩挂钩，此时股权可视为劳动报酬的延伸；若某股东通过向公司注资100万元取得股权，其与公司的关系则以财产投资为主，劳动属性较弱。

三、司法实践中的认定难点与裁判逻辑

（一）“仅有股权是否排除劳动关系”的争议

实践中，部分公司以“股东身份”为由否认劳动关系，主张“股东与公司是投资关系，不存