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董事长因薪酬低反对自己当董事长

一、戏剧性事件：435万年薪董事长的“自我否决”

2025年11月28日，A股上市公司艾比森发布《第六届董事会第一次会议决议公告》，一场本应平淡的换届选举因“自我反对票”引发舆论地震——公司创始人、实际控制人丁彦辉在“选举第六届董事会董事长”的议案中，以8票赞成、1票反对的结果连任董事长，而唯一的反对票正来自其本人，反对理由赫然写着“对董事长岗位薪酬不满意”。

这一操作之所以引发关注，不仅因“自己反对自己当选”的戏剧性，更因丁彦辉的特殊身份：作为艾比森的缔造者，他自2001年创业以来长期担任董事长兼法定代表人，直接持有公司1.25亿股（占总股本33.78%），是绝对实控人；其2024年税前报酬总额达435.56万元（含员工持股计划本金及收益173.99万元），较2023年的288.45万元暴涨51%。如此背景下，“薪酬不满”的反对理由，一时间让网友直呼“难以理解”。

值得注意的是，随着舆论发酵，事件出现转折。丁彦辉随后回应称，反对理由系“董秘笔误”，其真实意图是对公司整体激励机制不满；艾比森也补充说明，这一“自我否决”实为创始人推动治理改革的信号。这场看似荒诞的“闹剧”，实则撕开了企业治理深层矛盾的一角。

二、争议焦点：435万年薪的合理性之辩

围绕丁彦辉的反对票，公众与市场的争议首先聚焦于“435万年薪是否合理”。从普通公众视角看，435万元的年薪远超社会平均水平——国家统计局数据显示，2024年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资约12.6万元，丁彦辉的薪酬是这一数字的34.5倍。有网友调侃：“普通人干34年才够他一年的收入，这还不满意？”

但从行业横向对比看，这一薪酬在LED显示行业中并非“天价”。以同行业龙头利亚德为例，其董事长2024年年薪仅105万元；艾比森作为行业中上游企业，435万元的薪酬处于中等偏上水平。真正引发质疑的，是薪酬涨幅与企业业绩的严重背离：2024年艾比森净利润同比暴跌62.98%，但丁彦辉的薪酬却逆势上涨51%；2025年前三季度，公司净利润虽回升57.33%（至1.85亿元），但仍未恢复至2023年高点。这种“业绩下滑、薪酬暴涨”的倒挂现象，直接挑战了“薪酬与绩效挂钩”的基本逻辑。

更值得关注的是薪酬结构的不合理性。丁彦辉2024年薪酬中，近40%（173.99万元）来自员工持股计划的本金和收益，这类短期激励与公司股价波动直接相关，却与企业长期经营目标（如技术研发、市场拓展）关联较弱。换言之，其薪酬更多依赖资本市场短期表现，而非企业核心竞争力的提升，这也难怪丁彦辉会强调“对激励机制不满”——他需要的或许不是单纯“涨工资”，而是更科学、更长期的激励体系。

三、深层矛盾：实控人角色下的治理困局

“自我反对票”的荒诞表象下，是实控人角色冲突与企业治理僵化的深层矛盾。作为持股33.78%的大股东，丁彦辉本应是公司治理规则的制定者；但同时，他又是职业经理人，需接受董事会对其履职的考核与薪酬约束。这种“既是裁判又是运动员”的双重身份，导致其改革诉求陷入两难。

从股权结构看，艾比森的治理僵局已显。除丁彦辉外，另外两大股东邓江波、任永红合计持股超30%，三方形成“33%+30%+30%”的制衡格局。丁彦辉若想推动激励机制改革（如调整薪酬结构、增加长期期权），需获得其他股东支持；但部分股东基于短期利益考量（如担心稀释股权、影响当期分红），对改革持保留态度。这种“实控人想改却改不动”的无力感，迫使丁彦辉选择“公开反对”这一极端方式发声，本质上是通过舆论压力倒逼其他股东妥协。

而中小股东的“失语”，进一步加剧了治理矛盾。由于股权集中，艾比森的薪酬决策长期由大股东主导，中小股东缺乏参与渠道。以2024年薪酬方案为例，尽管净利润暴跌，但方案仍获董事会高票通过，中小股东的质疑声被淹没在“大股东意志”中。丁彦辉的反对票虽看似“自相矛盾”，却意外暴露了中小股东在关键决策中的弱势地位——当实控人都需通过“抗议”表达诉求时，普通投资者的权益更难得到保障。

四、事件启示：企业治理需平衡权责利

艾比森的“自我反对票”事件，为上市公司治理提供了多维度的启示。首先，薪酬激励需回归“业绩导向”。企业应建立更科学的薪酬考核体系，将短期激励（如持股计划）与长期激励（如业绩对赌期权）结合，确保高管薪酬与企业核心指标（如研发投入、市场份额、净利润增长率）深度绑定。以丁彦辉为例，若其薪酬中30%与未来三年净利润复合增长率挂钩，而非依赖短期股价波动，或许能更有效推动企业长期发展。

其次，优化股权结构以打破治理僵局。对于股权相对集中的企业，可通过引入战略投资者、设置“特别表决权”等方式，平衡大股东与中小股东的权益；同时，建立“薪酬委员会”等独立决策机构，确保薪酬方案的制定与审核脱离“大股东意志”，增加中小股东的参与度。艾