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关于打造企业特色人才战略的探索与实践

人才是一种战略资源，属于一种“长期投资”，短期内很难“立竿见影”。可是在国内企业在转型升级和新旧动能转换的大形势下，必须尽快建立起很好的人才战略，以适应企业现在生存和发展的需要，所以企业人才战略必须是长期的培养计划和短期的用人政策相结合的组合方案，这样才能兼顾企业短期、中期和长期的发展需要。

新汶矿业集团泰山盐化工分公司（以下简称泰山盐化）作为新汶矿业集团唯一的氯碱化工企业，建企时间短，相对来讲，年龄结构轻，学历结构高，人员的专业特点和集团内部其它企业相似度小，这就对如何重视人才、开发人才、使用人才、留住人才提出了很高的要求，目前公司员工中，专科以上学历人员占员工总数的50%；40岁以下员工占员工总数的76%，泰山盐化根据员工特点，把重视人才、开发人才、使用人才、留住人才作为长期研究方向。加快构建人才储备计划，盘活现有人力资源，让具有知识和技能的员工充分发挥才智，为各类人才创造用武之地，做到人尽其才，才尽其用，实现人人都是人才，人人都可成材的企业人才建设良好氛围。

1突出人才实用培养，科学组织锻炼中成才

坚持树立在实践中锤炼人才的理念，人才成长有一个规律，早压担子早成才。要加快人才成长，就要有计划、有步骤地为人才创造“挑担子”的机会，通过“在其位，谋其政”，丰富实际工作经验，增强解决实际问题的能力。多多开辟“压担子”的途径，在相对较困难的岗位任职，对有发展潜力的专业技术人才，创造实践机会，丰富管理工作经验，条件成熟了就能放到关键岗位予以重用，从重点培养锻炼的人员现状来看，效果达到了预期。

2合理调整人才机制，充分激励青年员工

根据实际需要，采取了部分激励年青员工的有效方式，冲破“论资排辈”，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，扩大选人用人视野，拓宽选人用人路子，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，把那些“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位。同时建立起优用劣汰、能上能下、能进能出、充满活力的人才灵活使用机制，激发各类人才的聪明才智。建厂初期尝试挑选了十几名表现突出的年轻大学毕业生，担任部门和车间行政副职职务，从实际收效上看，这些年青管理人员都能在岗位上尽职尽责，大部分已经成为企业管理骨干，实际收效很好。

3通过岗位梯队建设，加快推进人才储备

建厂初期泰山盐化开始推行岗位继任计划，使各关键岗位总是有候补人员待任，根据年龄、能力、培养方向建设成有层次有互补的人才梯队，这样既能满足人才需要又能形成人才储备。同时，开展模块式岗位化后备人才培养工作。对现有管理岗位按业务性质和岗位特点划分相关模块，并针对每个具体岗位按比例选配后备人才，依据岗位职责要求进行知识培训和实践锻炼。泰山盐化目前设有中层以上管理岗位37个，其中正处级岗位2个、副处级岗位5个、科级岗位30个。根据实际，公司模块式岗位化后备人才按照处级管理岗位正职1∶2、副职1∶1、科级管理岗位为1∶1的比例选拔，选拔工作按照“民主推荐→确定考察对象→组织考察→公示→审批公布”的程序进行。为建设“数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理、富有潜力”的人才队伍实现人才的接续提供了有力保证，激发了员工参与管理的热情，目前通过人才梯队选拔已有一名80后技术干部逐级晋升到副处级岗位，十名80后青年员工晋升到科级管理岗位，为人才选树培养计划的推行和员工积极性的提高起到了正向激励作用。

4利用科研交流平台，建设科技人才队伍

化工企业竞争激烈，想发展必须要建设一支一流的科技人才队伍。泰山盐化成立了“山东省岩盐化工工程技术研究中心”（省级研发中心），以技术研究中心为平台，在引进高学历人才的基础上，整合科研资源，培养了自己的科研力量，为发展上下游产品提供技术支撑，同时，遵循“请进来走出去”的原则，聘请国内外专家、大专院校教授进行技术交流与培训，将专家的技术和经验很好地学习和把握，并做好总结和创新，根据现场遇到的问题向专家教授请教，收到了很好的效果，解决了生产上的不少难题，在不断地学习和交流中，使技术人员技能得到了较大幅度的提高，不断壮大科技人才队伍。

5根据战略发展要求，规划培养关键人才

从长期发展和战略规划考虑，参照一些企业人才战备案例，泰山盐化制订下发了一系列文件，着手重点培养一批关键人才。为了企业长期发展，必须培养一批关键人才，培养他们具有一定的阅历、健康的心理、诚信的品格、创新的意识、积极的态度以及团队协作的精神。对企业而言，关键人才就是那些主导企业未来发展的人才，是能够把现在的事情做好，将来能够直接或间接给企业创造更大利益的人才，所以公司不断对年青、肯干、能创新扎实工作的员工创造机会展示才华，并对化工专业大学生和研究生的在岗工作情况进行重点考察关注，通过多种途径进行锻炼和培养，给他们创造和提供更能发挥学识的岗位，为公司长期发展储备关键人才。

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