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试用期内解除劳动合同的“不符合录用条件”举证要求

引言

试用期是劳动关系双方相互考察的特殊阶段，《劳动合同法》赋予用人单位在劳动者“不符合录用条件”时单方解除劳动合同的权利，这一规定既保障了企业用工自主权，也对劳动者权益形成了必要约束。然而在实践中，因“不符合录用条件”解除劳动合同引发的劳动争议占比居高不下，核心矛盾往往集中于用人单位能否有效举证“不符合录用条件”。举证不足或举证不规范，常导致企业解除行为被认定为违法，需承担继续履行合同或支付赔偿金的法律后果。本文将围绕“不符合录用条件”的举证要求，从法律依据、核心要素、常见难点及应对策略等维度展开深入分析，为企业合规管理提供实践指引。

一、“不符合录用条件”解除权的法律基础

（一）法律条文的明确规定

《劳动合同法》第二十一条明确：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”其中第三十九条第一项即为“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可单方解除且无需支付经济补偿。这一条款确立了“不符合录用条件”作为试用期解除的法定事由，同时隐含了“证明责任”的核心要求——用人单位需主动举证证明劳动者不符合录用条件，否则解除行为不具合法性。

（二）立法目的与价值平衡

立法者设置“不符合录用条件”解除权的初衷，是为用人单位提供灵活的用工考察期，避免因信息不对称导致的用工风险。例如，某些岗位对专业技能、协作能力或职业素养有特殊要求，需通过实际工作验证；同时，该条款也对劳动者权益形成保护，要求用人单位必须基于客观事实而非主观判断行使解除权，防止滥用试用期侵害劳动者就业稳定权。这种“有条件的解除权”设计，本质上是在用工自主权与劳动者权益保护之间寻求平衡，而“举证要求”正是实现这一平衡的关键机制。

二、“不符合录用条件”的举证核心要素

（一）要素一：录用条件需明确且有效告知

举证的逻辑起点是“录用条件”本身的明确性与有效性。若录用条件模糊不清或未告知劳动者，用人单位后续主张“不符合录用条件”将缺乏基础依据。具体需满足以下要求：

首先，录用条件应书面化且具体可量化。实践中，部分企业仅在劳动合同中笼统约定“符合岗位要求”“通过试用期考核”，这类表述因缺乏明确标准，难以被仲裁或法院认可。有效的录用条件应包含具体的量化指标，例如技术岗位可明确“能独立完成某类项目开发，测试通过率不低于90%”；销售岗位可约定“试用期内完成不低于10万元的业绩指标”；行政岗位可规定“文件处理错误率不超过2%”等。这些具体指标既便于劳动者理解自身需达到的标准，也为后续考核提供了客观依据。

其次，录用条件需向劳动者有效告知。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位需证明已将录用条件告知劳动者。告知方式通常包括：在劳动合同中明确约定录用条件条款；通过入职培训签署《录用条件确认书》；在岗位说明书中列明并由劳动者签字确认等。需特别注意的是，口头告知或仅在公司内部制度中规定（未向劳动者送达）的录用条件，可能因无法证明已告知而被认定为无效。例如某企业在员工手册中规定“试用期内迟到超过5次视为不符合录用条件”，但未向新员工单独送达或签署确认，后续以该条款解除合同时，因无法证明劳动者知悉该标准，最终被认定为违法解除。

（二）要素二：考核过程需规范且留有证据

仅有明确的录用条件不足以完成举证，用人单位还需证明劳动者在试用期内的表现确实未达到该条件，这就要求考核过程必须规范且留存充分的证据材料。具体包括：

考核标准与录用条件一一对应。考核内容应完全围绕已告知的录用条件展开，例如录用条件中规定“能熟练使用某专业软件”，则考核应通过实际操作测试记录劳动者的软件使用熟练度，而非仅以“工作态度不积极”等无关因素作为考核依据。若考核内容与录用条件脱节，即使劳动者表现不佳，也无法被认定为“不符合录用条件”。

考核方式需客观公正。考核应避免主观评价主导，优先采用可记录、可复现的客观方式。例如技术岗位可通过项目成果验收记录、测试报告；销售岗位通过客户订单数据、回款记录；服务岗位通过客户满意度调查评分等。对于需主观评价的内容（如团队协作能力），应要求考核人提供具体事例支撑，例如“在X项目中拒绝配合完成数据整理工作，导致项目延期2天”，并由其他参与人员签字确认，避免“印象式”评价。

考核记录需完整保存。考核过程中形成的书面材料（如考核表、测试成绩、客户反馈单）、电子数据（如系统操作记录、邮件往来）、视听资料（如培训测试录像）等，均需妥善保存。这些材料需包含劳动者姓名、考核日期、考核项目、具体表现描述、考核结果等关键信息，并由劳动者签字确认（若劳动者拒绝签字，需注明拒绝理由并由在场人员见证）。例如某企