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固定期限与无固定期限劳动合同区别实务

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的核心法律文件。在实务中，劳动合同最常见的分类是固定期限与无固定期限两种类型。二者的区别不仅体现在合同文本的表面条款上，更直接影响着劳动关系的稳定性、双方权利义务的边界以及争议解决的规则。无论是企业人力资源管理还是劳动者权益维护，准确理解二者的区别都是处理劳动关系的基础。本文将从定义特征、签订条件、权利义务差异及实务操作要点等维度展开分析，帮助读者系统掌握两类合同的核心区别，为实务应用提供参考。

一、定义与核心特征：理解两类合同的本质差异

（一）固定期限劳动合同的定义与特点

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。其核心特征在于“有约定期限”，即双方在合同中明确约定了合同的起始日期与终止日期（如“自某年某月某日起至某年某月某日止”）。这种合同类型的灵活性较高，用人单位可根据生产经营需求、岗位特性等因素，与劳动者协商约定3个月、1年、3年等不同长度的期限。例如，季节性岗位可能约定3-6个月的短期合同，项目制岗位可能与项目周期同步约定2-3年的中期合同。需要注意的是，固定期限劳动合同到期后，双方劳动关系并非必然终止——若双方均有继续合作的意愿，可通过续签新的固定期限合同延续劳动关系；若一方不愿续签，则合同自然终止。

（二）无固定期限劳动合同的定义与特点

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里的“无确定终止时间”并非“终身合同”或“铁饭碗”，而是指合同没有明确的到期日，劳动关系将持续存在，直至出现法定终止情形（如劳动者达到法定退休年龄、用人单位破产等）或双方协商一致解除，或一方依法单方解除。实践中，许多人存在误解，认为无固定期限合同一旦签订，用人单位就无法解除，这是不准确的。实际上，无固定期限合同的解除规则与固定期限合同一致，均需符合《劳动合同法》规定的解除条件（如劳动者严重违反规章制度、用人单位经营困难裁员等），只是不存在“到期自然终止”这一退出机制。这种特性使得无固定期限合同更强调劳动关系的稳定性，对劳动者而言是职业保障的“加强版”，对用人单位而言则意味着更谨慎的用人决策。

二、签订条件的法定边界：两类合同的“触发”规则

（一）固定期限劳动合同的签订条件

固定期限劳动合同的签订以“双方协商一致”为基本原则。法律对固定期限的长度、次数未作强制性限制（仅规定以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期），用人单位可根据实际需求与劳动者协商确定。例如，新入职的劳动者、临时性岗位、替代性岗位等，用人单位通常会选择签订固定期限合同，以保持用工灵活性。需要注意的是，虽然法律允许双方自由约定固定期限，但在连续签订两次固定期限合同后，再次续签时需特别谨慎——若劳动者没有法定过错或不能胜任工作的情形，用人单位不得拒绝签订无固定期限合同（具体规则见下文）。

（二）无固定期限劳动合同的法定情形

无固定期限劳动合同的签订并非完全由双方自由约定，法律明确规定了若干“应当签订”的情形，用人单位需严格遵守，否则可能面临赔偿风险。具体包括以下三类：

协商一致签订：双方可在初次建立劳动关系或续签合同时，主动协商约定签订无固定期限劳动合同。例如，核心技术岗位的劳动者可能基于职业稳定性考虑，与用人单位协商签订无固定期限合同。

法定强制签订：这是实务中最易引发争议的情形，具体包括两种子情形：

其一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这里的“连续工作”包括《劳动合同法》实施前的工作年限，且因用人单位原因导致的工作调动（如关联公司之间的调动），工作年限需合并计算。例如，劳动者从某集团A公司调入B公司，若调动非因劳动者本人原因，其在A公司的工作年限应计入B公司的连续工作年限。

其二，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错）和第四十条第一项、第二项（劳动者不能胜任工作或医疗期满不能从事原工作）规定的情形，续订劳动合同的。这里的“连续订立”需注意起始时间——若第一次固定期限合同到期后，双方未续签但仍保持劳动关系超过一个月，可能被认定为事实劳动关系，此时再补签合同可能影响“连续两次”的认定。

视为签订：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这种情形是法律对用人单位不签书面合同的“惩罚性”规定，即使双方未明确约定，也直接产生无固定期限合同的法律效力。但需注意，“视为”并不免除用人单位补签书面无固定期限合同的义务，若用人单位仍拒绝签订，劳动者可主张自应当签订之日起的双倍工资差额。

三、权利义务的实务差异：履行中的核心区别

（一）合同终止与解除的规则差异

固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的最大区别在于“