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劳动派遣补偿赔偿指南

引言

劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着重要作用。但由于涉及“三方主体”（劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者）的特殊法律关系，实践中因补偿赔偿引发的争议较为常见。无论是劳动者因权益受损寻求救济，还是企业规范用工管理，都需要清晰了解劳务派遣补偿赔偿的法律边界与操作规则。本文将围绕劳务派遣中常见的补偿赔偿情形、计算标准及争议解决路径展开详细说明，帮助各方明确权利义务，维护合法权益。

一、劳务派遣补偿赔偿的基础认知

（一）劳务派遣的法律关系界定

劳务派遣的核心特征是“雇佣与使用分离”：劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，承担支付工资、缴纳社保等“雇主责任”；用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，实际使用劳动者并负责日常管理。根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，三方主体的权利义务需严格区分：劳动者与派遣单位建立劳动关系，与用工单位形成“用工关系”而非直接劳动关系；用工单位需履行提供劳动条件、支付加班费等义务，派遣单位则承担劳动合同法规定的用人单位主体责任。

这一特殊结构导致补偿赔偿责任可能由派遣单位单独承担、用工单位与派遣单位连带承担，或根据过错程度分别承担。例如，劳动者因用工单位的安全管理失职受伤，派遣单位未依法缴纳工伤保险，此时工伤赔偿责任需由派遣单位与用工单位共同承担。

（二）补偿与赔偿的法律区分

在劳动法律体系中，“补偿”与“赔偿”有明确界限：

“补偿”通常指无过错情况下的法定支付义务，如劳动合同到期终止时的经济补偿、用人单位依法裁员时的经济补偿等，具有填补劳动者损失的性质；

“赔偿”则针对过错行为，是对违法行为的惩罚性支付，如违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿的2倍）、未依法签订书面劳动合同的双倍工资差额等，具有惩戒违法主体的功能。

在劳务派遣场景中，判断应主张补偿还是赔偿，需首先明确责任主体是否存在违法行为。例如，用工单位无正当理由将劳动者退回派遣单位，若退回行为符合法律规定（如劳动者严重违反用工单位规章制度），则派遣单位可能仅需按规定支付经济补偿；若退回行为违法（如无理由退回且派遣单位据此解除劳动合同），则派遣单位需支付赔偿金。

二、劳务派遣补偿赔偿的常见情形与责任主体

（一）劳动合同解除/终止引发的补偿赔偿

合法解除的经济补偿

根据《劳动合同法》第四十六条，劳务派遣单位因以下情形解除劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿：

劳动者因用工单位未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等原因提出解除劳动合同（此时用工单位存在过错，派遣单位需承担补偿责任）；

派遣单位向劳动者提出协商一致解除劳动合同；

劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事派遣单位另行安排的工作，派遣单位解除劳动合同；

劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，派遣单位解除劳动合同；

劳动合同期满，派遣单位不同意续签，或降低劳动合同约定条件续签而劳动者不同意的。

需注意，若用工单位将劳动者退回派遣单位后，派遣单位无其他工作可安排，双方协商一致解除劳动合同，派遣单位仍需支付经济补偿。

违法解除的赔偿金

若派遣单位无合法理由解除劳动合同（如未举证劳动者严重违反规章制度），或用工单位违法退回劳动者后派遣单位据此解除劳动合同，劳动者可主张赔偿金（经济补偿的2倍）。例如，某劳动者因拒绝用工单位超出协议约定的加班要求被退回，派遣单位未核实情况直接解除合同，此时劳动者可要求支付赔偿金。

（二）未依法签订/履行劳动合同的赔偿

未签书面劳动合同的双倍工资

派遣单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的，需向劳动者每月支付2倍工资（最多11个月）。若超过1年未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可要求补签。

未依法缴纳社保的赔偿

派遣单位未为劳动者缴纳社会保险（如未缴纳工伤保险导致工伤待遇无法报销），需赔偿劳动者因此遭受的损失。例如，劳动者因工受伤后，若派遣单位未缴纳工伤保险，需全额承担医疗费、伤残津贴等应由工伤保险基金支付的费用；用工单位若未履行告知社保缴纳情况等协助义务，可能承担连带责任。

（三）工伤与职业病的赔偿责任

劳务派遣劳动者因工受伤或患职业病时，赔偿责任的划分需结合《工伤保险条例》与《劳务派遣暂行规定》：

派遣单位是工伤保险的责任主体，需在劳动者入职时为其缴纳工伤保险；

用工单位需履行安全保障义务（如提供符合标准的劳动条件），若因用工单位过错导致工伤（如未提供防护设备），劳动者可要求用工单位与派遣单位连带赔偿；

若派遣单位未缴纳工伤保险，全部工伤待遇（包括医疗费、一次性伤残补助金等）由派遣单位承担；用工单位存在过错的，劳动者可同时向用工单位主张赔偿。

例如，某劳动者在用工单位车间作业时被机器划伤，经认定为工伤。若派遣单位已缴纳