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心理健康专题会议记录内容

会议时间：2024年3月15日14:00-17:30

会议地点：公司总部大楼3楼第二会议室

主持人：工会副主席刘芳

参会人员：公司党委副书记陈宏、工会主席周明、各部门职工代表（生产部、销售部、研发部、行政部等12人）、市心理卫生中心特邀专家王莉（副主任医师）、人力资源部负责人张伟、职工心理健康服务站工作人员林悦

记录人：办公室吴雪

一、会议开场：明确背景与目标

主持人刘芳首先说明会议背景：“近期通过职工心理健康问卷调查及日常访谈发现，部分职工存在焦虑、倦怠等情绪问题。据2023年四季度调研数据，32%的受访者表示‘工作压力较大’，18%出现‘入睡困难或易醒’，7%自述‘对工作失去热情’。这些数据提示我们，心理健康已成为影响团队凝聚力和工作效能的重要因素。本次会议旨在通过案例分析、专家指导，共同探讨解决方案，推动‘心理关爱’从‘被动干预’转向‘主动预防’。”

党委副书记陈宏补充强调：“心理健康是职工的‘隐形福祉’，也是企业可持续发展的‘软支撑’。今天的会议不是形式化讨论，要围绕‘问题是什么’‘怎么办’‘谁来办’三个核心，形成可落地的行动清单。”

二、主题发言：现状分析与需求聚焦

工会主席周明结合近一年服务站工作数据展开分析：“2023年，心理健康服务站共接待咨询107人次，其中因‘工作任务超负荷’求助的占41%（主要集中在生产部、销售部），因‘职业发展迷茫’的占28%（以30-35岁青年职工为主），因‘家庭-工作冲突’的占22%（多为双职工家庭中的女性职工），其他8%涉及人际关系问题。值得注意的是，仅有15%的职工会主动寻求专业帮助，多数人选择‘自我调节’或‘向亲友倾诉’，但部分调节方式（如过度饮酒、熬夜刷手机）反而加剧了问题。”

人力资源部负责人张伟从管理视角补充：“我们在绩效面谈中发现，部分职工的‘效率下降’并非能力问题，而是长期情绪内耗所致。例如，研发部某项目组近3个月返工率上升12%，经沟通发现，核心成员因连续加班产生‘习得性无助’，认为‘再努力也达不到预期’。这提示我们，单纯优化KPI指标无法解决根本问题，必须关注职工的心理状态。”

三、案例研讨：具体场景中的问题拆解

为增强针对性，会议选取两个典型案例展开讨论：

案例1：生产部张姐（45岁，工龄18年）

张姐负责流水线质量抽检，近半年多次出现漏检情况，主管批评后情绪激动，称“眼睛看东西模糊”“夜里总梦见产品不合格”。经服务站初步评估，张姐因部门产能指标上调30%（由日均800件增至1040件），需长时间紧盯质检屏幕，颈椎和视觉疲劳叠加，逐渐产生“工作失误=自我否定”的认知偏差，进而引发焦虑情绪。

案例2：销售部小李（28岁，入职3年）

小李连续2个季度未完成销售目标，近期出现“拖延症”——晨会不敢汇报进度，客户电话需反复深呼吸才能接听，甚至谎称“生病”逃避拜访。经访谈，小李的压力源于“同辈竞争”：同期入职的3名同事均已晋升主管，而自己仍为专员，潜意识里将“业绩=个人价值”绑定，导致“越害怕失败越容易失败”的恶性循环。

讨论环节：

-生产部职工代表赵强：“张姐的问题有普遍性。我们部门90%是老员工，对新技术适应慢，但公司为提升效率引入了智能质检系统，部分人觉得‘被机器替代’，心理落差大。建议培训时增加‘人机协作’的心理建设内容，而不仅仅是操作教学。”

-销售部职工代表王敏：“小李的情况反映了‘单一评价体系’的弊端。销售岗位常以业绩论英雄，但客户资源、市场环境等客观因素影响很大。是否可以增加‘过程指标’（如客户维护数量、需求挖掘深度），让职工看到‘努力的价值’？”

-行政部职工代表陈晨：“我注意到，很多职工不愿求助是‘怕被贴标签’。上次服务站做团体辅导，有人私下说‘去的都是心理有问题的’。建议通过文化活动淡化‘治疗’色彩，比如把‘心理讲座’改成‘情绪管理工作坊’，用更轻松的形式普及知识。”

四、专家指导：科学方法与干预路径

市心理卫生中心王莉主任针对案例与讨论，系统讲解了心理健康干预的核心思路：

（一）识别“预警信号”，避免问题恶化

“心理问题的发展通常有三个阶段：一是‘情绪波动’（如偶尔烦躁、失眠），二是‘功能受损’（如效率下降、回避社交），三是‘社会适应困难’（如无法完成基本工作、自我封闭）。职工或管理者可通过‘三看’初步识别：看‘行为是否异常’（如平时开朗的人突然沉默）、看‘状态是否持续’（负面情绪超过2周且无缓解）、看‘影响是否扩大’（从工作波及家庭或人际关系）。”

（二）干预的关键是“赋能”而非“治疗”

“多数职工的困扰是‘发展性问题’（如压力应对、角色适应），而非‘病理性疾病’。干预重点应是提升心理