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员工绩效面谈记录表标准化模板
一、适用场景说明
定期绩效评估：季度、半年度或年度绩效周期结束后，管理者与员工围绕周期内工作表现进行的系统性面谈；
试用期转正面谈：员工试用期满前，双方对试用期工作成果、岗位匹配度及后续发展方向的沟通；
绩效改进计划（PIP）启动面谈：针对绩效未达标的员工，明确改进目标、行动计划及支持措施的专项面谈；
职业发展面谈：管理者与员工探讨职业晋升、技能提升、岗位调整等长期发展需求的沟通。
二、标准化操作流程
（一）面谈前：充分准备，保证沟通聚焦
明确面谈目标
根据面谈类型（如评估、改进、发展），确定核心目标（如总结绩效、识别问题、规划成长），避免目标模糊导致面谈偏离方向。
示例：绩效评估面谈目标为“肯定优势、指出不足、对齐下一周期目标”；改进计划面谈目标为“明确差距、制定可落地的改进方案”。
梳理绩效数据与事实
收集员工周期内的工作成果数据（如KPI完成值、项目交付质量、客户反馈等）、关键事件记录（如突出贡献、遇到的挑战及解决过程）及过往反馈（如同事评价、360度评估结果）。
要求：数据需客观、量化，避免主观描述（如“工作积极”改为“季度主动加班完成3个紧急项目，均提前2天交付”）。
准备面谈提纲与资料
根据目标设计面谈结构，通常包括：开场→绩效回顾→优势与不足→改进/发展计划→总结与确认。
准备员工绩效档案、岗位说明书、下一周期目标草案等资料，保证面谈有据可依。
提前沟通面谈安排
与员工确认面谈时间（建议预留45-60分钟）、地点（安静私密的空间，如会议室），并提前1-3天发送面谈议程，让员工有充分时间准备自评内容。
（二）面谈中：双向沟通，聚焦解决问题
开场与氛围营造（5分钟）
以积极态度开场，说明面谈目的（如“本次面谈是想和你一起回顾季度工作，听听你的想法，也聊聊下一阶段的计划”），缓解员工紧张情绪。
确认双方时间是否充裕，提醒面谈过程中可随时提出疑问或补充观点。
绩效回顾与事实确认（10-15分钟）
先请员工进行自评，围绕“周期内目标完成情况、主要工作成果、遇到的困难及自我反思”展开，管理者认真倾听，避免打断。
基于准备的数据，与员工共同核对事实，对达成共识的部分予以肯定，存在差异的地方以具体事例说明（如“你提到项目A进度延迟是因资源不足，根据项目记录，延期3天中实际有1天是需求变更导致，我们可以一起梳理下如何更高效应对变更”）。
优势识别与不足反馈（10-15分钟）
优势反馈：结合具体事例，明确指出员工的突出优势（如“你在客户沟通中能快速捕捉需求痛点，如本月帮某客户解决了技术难题，获得书面表扬，这种能力值得继续保持”），并询问员工希望如何发挥优势。
不足反馈：针对待改进点，采用“事实+影响+建议”的结构，聚焦行为而非人格（如“本月报告提交有2次延迟，导致部门数据汇总比计划晚1天，后续建议设置‘提前1天初稿提醒’的节点，我来帮你把关”），避免指责或笼统评价。
改进计划与发展共识（10-15分钟）
若涉及绩效改进，与员工共同制定可衡量的改进目标（如“下月客户投诉率从5%降至2%以下”）、具体行动步骤（如“每周五下班前整理客户反馈并形成改进清单”）、所需支持（如“参加公司‘客户沟通技巧’培训”）及时间节点。
若涉及职业发展，结合员工兴趣与企业需求，探讨技能提升方向（如“你对数据分析感兴趣，可先参与部门的月度数据复盘项目，后续安排专业培训”）或岗位发展路径（如“未来1-2年可往主管岗位培养，需提升团队管理能力”）。
总结与确认（5分钟）
复盘面谈核心结论（优势、不足、改进/发展计划、双方责任），保证双方理解一致。
明确后续跟进事项（如“3天后我会将改进计划书面发给你，下月初同步第一次进展”），并感谢员工的参与与坦诚沟通。
（三）面谈后：及时跟进，保证落地见效
记录整理与归档
面谈结束后24小时内，根据沟通内容填写《员工绩效面谈记录表》（模板见下文），保证记录客观、完整，包含双方共识及待办事项。
将记录表提交至HR部门备案，作为绩效结果应用、员工发展的依据。
计划执行与跟踪
管理者需按约定提供支持（如培训资源、跨部门协调），并通过定期1对1沟通、周例会等方式跟踪改进/发展计划进展，及时调整行动方案。
员工需主动反馈执行中的问题，保证计划落地。
结果应用与闭环
将面谈结果与绩效评估、晋升调薪、培训发展等挂钩（如改进计划达成情况作为下次绩效评级的参考依据）。
对于发展型面谈，定期（如每半年）回顾职业目标进展，更新发展计划。
三、员工绩效面谈记录表（模板）
基本信息
员工姓名
小明
所在部门
销售部
岗位
客户经理
面谈类型
□季度评估□试用期转正□绩效改进□职业发展□其他：_________
面谈周期
2024年第二季度（4月1日-6月30日）
面谈日期
2024年7月10日
面谈时间
14:00-
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