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劳动派遣合同解除条件指南

引言

劳动派遣作为一种灵活的用工形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着重要作用。但因其涉及派遣单位（用人单位）、用工单位（实际用工方）与劳动者三方主体，法律关系较普通劳动合同更为复杂。其中，劳动派遣合同的解除不仅关系到劳动者的权益保障，也影响派遣单位与用工单位的责任划分，稍有不慎便可能引发劳动纠纷。本文围绕劳动派遣合同的解除条件展开，结合法律规定与实务场景，系统梳理不同主体的解除情形、程序要求及法律后果，为各方提供可操作的指引。

一、劳动派遣合同解除的法律基础

劳动派遣合同的解除需以明确的法律规定为依据。我国《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规对派遣合同的特殊属性及解除条件作出了专门规定，是理解解除条件的核心依据。

（一）劳动派遣合同的特殊属性

与普通劳动合同仅涉及用人单位与劳动者双方不同，劳动派遣合同存在“三角关系”：派遣单位与劳动者签订劳动合同（即派遣合同），承担用人单位的法定义务（如支付工资、缴纳社保）；用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议，实际使用劳动者并负责日常管理。这种“雇佣与使用分离”的特性，使得派遣合同的解除需同时考虑派遣单位与用工单位的双重角色——用工单位可能因劳动者不符合要求“退回”劳动者，而派遣单位则需根据退回情形决定是否解除与劳动者的合同。

（二）解除条件的法律框架

《劳动合同法》第58条明确派遣单位是“用人单位”，因此派遣合同的解除需遵循《劳动合同法》关于劳动合同解除的一般规定（如第36-48条）；同时，针对派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第65条、《劳务派遣暂行规定》第12-17条对“用工单位退回劳动者”“派遣单位解除合同”的衔接作出特别规定。例如，用工单位退回劳动者后，派遣单位需根据退回原因判断是否可解除合同：若因劳动者过失被退回，派遣单位可直接解除；若因非过失原因退回，派遣单位需先为劳动者另行安排工作，无法安排时方可解除。

二、不同主体的解除条件与情形

劳动派遣合同的解除可分为“派遣单位主动解除”“用工单位退回后派遣单位解除”“劳动者主动解除”三类情形，需分别结合法律规定与实务场景分析。

（一）派遣单位主动解除的条件

派遣单位作为用人单位，可基于劳动者的过失行为或客观情况变化解除合同，但需严格符合法定情形。

过失性解除（无需支付经济补偿）

若劳动者存在严重过错，派遣单位可随时解除合同且无需支付经济补偿。具体包括：

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。例如，劳动者提供虚假学历证明入职，或试用期间多次迟到早退、无法完成基本工作任务，经用工单位反馈后确认不符合录用标准。

劳动者严重违反派遣单位或用工单位的规章制度。需注意“严重”的认定需以规章制度内容合法、程序合规（经民主程序制定并公示）为前提，如劳动者连续旷工超过15天（制度明确规定）、泄露用工单位商业秘密等。

劳动者严重失职、营私舞弊，给派遣单位或用工单位造成重大损害。“重大损害”的标准需在规章制度中明确（如造成5万元以上经济损失），且需有直接证据证明损害与劳动者行为的因果关系。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经派遣单位提出拒不改正。例如，劳动者在派遣期间全职为其他公司提供服务，导致无法按时完成用工单位安排的工作。

劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使派遣单位在违背真实意思的情况下订立或变更合同。典型情形是劳动者伪造资格证书（如建造师证）获取派遣岗位，事后被查实。

劳动者被依法追究刑事责任。包括被判处管制、拘役、有期徒刑等刑罚（缓刑期间也适用），但需注意“被采取刑事强制措施”（如拘留、逮捕）不等同于“被追究刑事责任”。

非过失性解除（需支付经济补偿）

若劳动者无过错，但因客观原因无法继续履行合同，派遣单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，同时需支付经济补偿。具体包括：

劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由派遣单位另行安排的工作。例如，劳动者因交通事故骨折，医疗期满后无法返回用工单位的体力岗位，派遣单位为其调整至文职岗位仍无法胜任。

劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。“不能胜任”需有用工单位的考核记录（如月度绩效连续3次不达标）、培训记录（如参加技能培训但考核未通过）等证据支持。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如派遣单位因政策调整停止某类派遣业务），致使合同无法履行，经双方协商未能就变更合同达成协议。

禁止解除的情形

即使符合上述条件，若劳动者存在《劳动合同法》第42条规定的情形（如孕期、产期、哺乳期女职工；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力等），派遣单位不得依据非过失性解除条款解除合同。

（二）用工单位退回后派遣单位解除的条件

用工单位退回劳动者