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劳动合同中止规定指南

引言

劳动关系是社会经济运行的基本单元，劳动合同作为明确双方权利义务的核心载体，其履行状态直接影响劳动者与用人单位的权益平衡。在实际用工过程中，可能出现劳动者因服兵役、被限制人身自由、重大疾病治疗等特殊情形，导致无法正常提供劳动；或用人单位因客观情况变化暂时无法安排工作的情况。此时，劳动合同既非完全终止（双方仍有继续履行的可能），也非正常履行（权利义务暂时停滞），这便涉及“劳动合同中止”这一特殊状态。

劳动合同中止制度通过法律规则明确了劳动关系在特殊期间的“暂停键”，既避免了直接解除合同对劳动者权益的损害，也为用人单位减轻了特殊时期的用工负担，是平衡双方利益、维护劳动关系稳定性的重要工具。本文将围绕劳动合同中止的基本概念、法律依据、适用情形、操作流程及法律后果展开系统梳理，为用人单位与劳动者提供清晰的实践指引。

一、劳动合同中止的基本概念与法律依据

（一）劳动合同中止的定义与特征

劳动合同中止，是指在劳动合同履行过程中，因出现法定或约定的客观情形，导致劳动合同暂时停止履行，劳动关系处于“休眠”状态的法律制度。其核心特征表现为三点：

其一，中止期间劳动关系并未消灭。双方仍保留劳动合同关系，用人单位无需支付劳动报酬（特殊约定除外），但一般需保留劳动者岗位；劳动者无需提供劳动，但仍享有恢复履行后的继续工作权。

其二，中止事由具有特定性。需满足法律规定或双方约定的条件（如劳动者服兵役、被限制人身自由等），而非任意一方的主观意愿。

其三，中止具有可逆性。中止事由消失后，双方应恢复履行原劳动合同（或协商变更），若无法恢复则可能转为终止或解除。

需特别区分的是，劳动合同中止与“终止”“解除”存在本质差异：终止是劳动合同因期限届满、主体灭失等法定情形自然结束；解除是双方或单方因法定或约定事由提前终止劳动关系；而中止是“暂停”，劳动关系在中止期间仍存续。

（二）劳动合同中止的法律依据

我国现行法律虽未对劳动合同中止作出系统规定，但相关条文及司法实践已形成基本框架：

《劳动合同法》第三条强调“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，为双方协商中止提供了原则性依据。

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。”这是对特定中止情形的明确授权。

此外，部分地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》《山东省劳动合同条例》）进一步细化了中止规则，规定了协商中止、服兵役中止、医疗期特殊中止等情形，并明确中止期间社保缴纳、工资支付等具体问题，为实践提供了更具操作性的指引。

二、劳动合同中止的适用情形

明确中止情形是正确适用制度的前提。结合法律规定与实践需求，常见的劳动合同中止情形可分为法定情形与约定情形两类，以下逐一说明：

（一）法定中止情形

法定中止情形由法律直接规定，无需双方协商即可触发，主要包括：

劳动者被限制人身自由期间

当劳动者因涉嫌违法犯罪被收容审查、拘留、逮捕，或因其他法定原因（如强制隔离戒毒）被限制人身自由时，用人单位可暂时中止劳动合同履行。这是因劳动者客观上无法提供劳动，且人身自由受限状态具有不确定性，强行要求用人单位继续履行支付报酬等义务显失公平。需注意的是，若最终确认劳动者无罪或限制措施被撤销，用人单位应恢复履行；若劳动者被依法追究刑事责任（如判处有期徒刑），则可能转为劳动合同终止。

劳动者服兵役期间

根据《兵役法》相关规定，劳动者依法服兵役期间，用人单位应保留其劳动关系。此时，劳动者因履行国家义务无法提供劳动，用人单位可中止劳动合同，但需在其退役后恢复原岗位或妥善安置。实践中，部分地方进一步规定，服兵役中止期间，用人单位应按一定标准支付生活补贴（如参照当地最低生活保障），以体现对履行国家义务的支持。

因不可抗力导致的暂时无法履行

如劳动者因重大自然灾害（地震、洪水）、突发公共卫生事件（如大规模传染病隔离）等不可抗力因素，客观上无法到岗工作，且该情形非因双方过错导致。此时，双方可依据公平原则中止劳动合同，待不可抗力消除后恢复履行。例如，某地区因疫情实施封控管理，劳动者被集中隔离14天，用人单位可与劳动者协商中止该期间的劳动合同。

（二）约定中止情形

约定中止情形需双方协商一致，常见于以下场景：

劳动者因个人原因申请停薪留职

部分劳动者因继续教育、照顾家人、创业尝试等个人原因，主动向用人单位提出暂停工作一段时间，经双方协商一致后可中止劳动合同。停薪留职期间，劳动者不领取工资（或按约定领取少量生活费），用人单位为其保留社保关系（部分费用由劳动者自行承担），待约定期限届满后恢复工作