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试用期解除劳动合同的法律程序

引言

试用期作为劳动关系中双方相互考察的特殊阶段，既是用人单位评估劳动者是否符合岗位要求的关键期，也是劳动者判断自身是否适应工作环境的缓冲期。然而，实践中因试用期解除劳动合同引发的劳动争议屡见不鲜，核心矛盾往往集中在“能否解除”“如何合法解除”等程序问题上。法律程序的规范执行，不仅关系到用人单位用工管理权的正当行使，更直接影响劳动者的劳动权益保障。本文将围绕试用期解除劳动合同的法律程序展开系统分析，从法律依据到具体操作步骤，从常见误区到风险防范，层层递进，为劳资双方提供清晰的行为指引。

一、试用期解除劳动合同的法律依据与核心原则

（一）基本法律规定

我国《劳动合同法》对试用期解除劳动合同作出了严格限制，核心目的是平衡劳资双方权益，防止用人单位滥用试用期“随意解雇”。根据该法第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一条款明确了两个关键点：其一，试用期解除必须符合法定情形（即第三十九条和第四十条第一项、第二项）；其二，解除需履行“说明理由”的程序性义务。

进一步看，第三十九条规定了劳动者存在过错时用人单位可解除劳动合同的情形，包括：（1）严重违反用人单位的规章制度；（2）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；（4）因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效；（5）被依法追究刑事责任。而第四十条第一项、第二项则针对劳动者无过错但无法胜任工作的情形：（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

（二）核心原则：合法性与合理性并重

试用期解除的法律程序需遵循“合法性”与“合理性”双重原则。合法性要求解除必须符合上述法定情形，且程序步骤（如通知工会、说明理由等）严格依法执行；合理性则强调用人单位的操作需符合一般认知和商业逻辑，例如“不符合录用条件”的认定需基于明确、具体的标准，而非主观臆断。二者缺一不可——仅满足法定情形但程序违法（如未通知工会），可能导致解除行为无效；程序合规但情形不符（如无证据证明劳动者不胜任），同样构成违法解除。

二、试用期解除劳动合同的法定情形与程序要件

（一）法定解除情形的具体适用

试用期解除的法定情形可分为“劳动者过错性解除”和“无过错性解除”两类，两类情形的程序要求存在差异。

劳动者过错性解除（对应《劳动合同法》第三十九条）

此类情形下，劳动者因自身过错导致用人单位有权解除合同，常见如严重违反规章制度、欺诈订立合同等。以“严重违反规章制度”为例，用人单位需证明：（1）规章制度内容合法（不违反法律强制性规定）、程序合法（经民主程序制定并向劳动者公示）；（2）劳动者存在“严重违反”的行为（如多次迟到早退达到制度规定的“严重”标准）；（3）该行为与解除决定存在直接因果关系。此类解除的优势在于，用人单位无需提前通知，也无需支付经济补偿，但对证据链的完整性要求极高。

无过错性解除（对应《劳动合同法》第四十条第一项、第二项）

此类情形下，劳动者无主观过错但客观上无法胜任工作，如医疗期满不能工作、培训后仍不胜任等。以“不能胜任工作”为例，用人单位需证明：（1）已明确告知劳动者岗位的具体要求（如通过岗位说明书、入职培训等）；（2）存在客观的考核记录（如月度绩效考核表、工作任务完成情况报告）证明劳动者未达到要求；（3）已对劳动者进行培训或调整工作岗位（需留存培训记录、调岗通知等证据）；（4）再次考核仍不合格。此类解除需用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者，或额外支付一个月工资（即“代通知金”），并需支付经济补偿（按工作年限计算）。

（二）必经程序：从证据准备到通知送达

无论何种情形，试用期解除均需完成以下核心程序，否则可能被认定为违法解除。

证明“解除情形”的存在：证据链的构建

用人单位需提前收集并固定能够证明解除情形的证据。例如，以“不符合录用条件”解除（实践中最常见的情形），需完成三步：（1）明确录用条件：录用条件需在劳动合同、入职通知书或岗位说明书中明确约定，内容应具体、可量化（如“销售岗位试用期内需完成10万元业绩”），避免“态度不积极”“沟通能力差”等模糊表述；（2）向劳动者公示：通过签字确认、邮件送达等方式确保劳动者知晓录用条件（留存签字的录用条件确认书或邮件回执）；（3）考核评估：在试用期届满前进行考核，形成书面考核记录（需劳动者签字确认，若劳动者拒绝签字，可通过拍照、录像等方式记录过程）。

通知工会：程序合规的关键环节

根据《