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招聘信息发布管理规则

引言

作为深耕人力资源服务领域十余年的从业者，我曾亲眼见过求职者捧着简历跑遍半个城市，却发现招聘信息与实际岗位严重不符时的失落；也见证过企业因一条表述模糊的招聘信息，连续三个月招不到合适人选的焦虑。这些年，招聘市场的数字化进程虽快，但信息不对称、虚假宣传、歧视性条款等问题却像”招聘乱象”的顽固因子，让求职者和企业都吃尽苦头。为搭建更公平、透明、高效的招聘环境，制定一套科学合理的《招聘信息发布管理规则》（以下简称”本规则”），既是规范市场的必要手段，更是对每一份求职期待与企业求贤之心的温柔守护。

第一章总则：规则制定的底层逻辑

1.1核心目的

本规则的核心目标可概括为”双向保护、三方共赢”——既保护求职者的知情权与平等就业权，又维护招聘企业的合法权益，最终推动招聘平台、企业、求职者三方形成良性互动的生态链。举个简单的例子：某小企业曾因在招聘信息中仅写”薪资面议”，导致简历投递量骤减；而求职者小王因看到”月薪8000-12000”的岗位，千里迢迢来面试，才发现所谓”高薪”需完成30万业绩才能达标。这些案例都在提醒我们：清晰、真实的招聘信息，是招聘活动的”第一块基石”。

1.2适用范围

本规则适用于通过互联网平台（含企业官网、招聘APP、社交媒体账号等）发布的全职、兼职、实习等各类招聘信息，发布主体包括但不限于：依法注册的企业/个体工商户、具备人力资源服务资质的中介机构、开展校园招聘的高校就业指导中心（需经企业授权）。需特别说明的是，个人私下发布的”熟人内推”类信息（如朋友圈招聘）暂不纳入本规则，但鼓励参照执行。

1.3基本原则

真实准确：信息需与实际岗位完全一致，禁止夸大、隐瞒或误导性描述；

公平平等：禁止任何形式的就业歧视，包括但不限于性别、年龄、地域、婚育状况等；

清晰完整：关键信息（如薪资、工作地点、岗位职责）需具体可查，避免模糊表述；

动态更新：招聘结束或信息变动时，需及时下架或修改，防止求职者获取过时信息。

第二章发布主体：谁有资格”发声”？

2.1企业/个体工商户

作为招聘需求的直接提出者，企业需完成以下基础验证方可发布信息：

提供加盖公章的营业执照复印件（或电子营业执照），确保主体合法存续；

注册账号需绑定企业法定代表人或HR负责人实名认证的手机号/邮箱；

首次发布时，需填写《招聘信息发布承诺书》，承诺遵守本规则及相关法律法规。

曾有企业因未及时更新营业执照（已被列入经营异常名录），导致发布的招聘信息被平台自动下架，不仅影响招聘进度，还被求职者质疑”公司不靠谱”。这提醒我们：主体资质的真实性，是招聘信息可信度的”第一道门槛”。

2.2人力资源服务机构

中介机构除需提供企业资质外，还需额外提交：

有效的《人力资源服务许可证》；

与招聘企业签订的《委托招聘协议》（需明确服务内容、权限及责任划分）；

专职招聘顾问的职业资格证明（如人力资源管理师证书）。

某中介曾因未核实企业资质，发布了虚假招聘信息，导致20余名求职者缴纳”押金”后失联。最终，中介不仅被吊销许可证，还承担了连带赔偿责任。这说明：中介机构作为”信息传递者”，更需严守资质审核关。

2.3特殊主体（如高校、公益组织）

高校就业指导中心发布企业校招信息时，需提供：

企业与学校签订的校招合作协议；

企业资质证明（同2.1）；

校招岗位的具体需求说明（需经企业HR确认）。

公益组织发布志愿者招聘信息时，虽无需盈利性资质，但需提供民政部门备案证明，且信息中不得包含任何商业推广内容。

第三章内容规范：哪些信息必须说？哪些绝对不能说？

3.1必须明确的”核心六要素”

一份合格的招聘信息，至少需包含以下内容（缺任意一项平台有权拒绝发布）：

岗位名称：需与实际工作内容匹配，禁止使用”管培生”“储备干部”等模糊表述掩盖销售、客服等基础岗位性质；

岗位职责：用具体工作场景描述（如”负责电商平台每日100+商品信息上架及审核”），避免”协助完成部门工作”等笼统表述；

任职要求：明确学历、专业、技能（如”需持有初级会计证”）、经验年限（如”2年以上新媒体运营经验”），禁止设置”优先985/211”等歧视性门槛（管理岗或特殊技术岗除外，需注明具体原因）；

薪资福利：

薪资需标注具体范围（如”4000-6000元/月”），并说明结构（基本工资+绩效+补贴）；

福利需列出具体内容（如”六险一金、年度体检、带薪年假15天”），禁止用”待遇优厚”替代；

涉及提成、奖金的，需说明计算方式（如”销售额的3%-5%提成，上不封顶”）；

工作地点：需具体到区/县（如”XX市朝阳区国贸大厦”），异地派遣岗位需明确”工作地点为XX市，需接受2年驻场”；

招聘流程：说明简历投递方式（邮箱/平台直投）、筛选周期（如”3个工作日内反馈”）、面试形式（线上面试/线下到岗）、录