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2024年校园招聘技巧

第一

在招聘录用上，直线经理与人力资源工作的不同

直线经理：(1)根据以的工作经验和对下属的观察，提供人员需求数量;(2)提出招聘职位条

件;⑶作为专业考官,进行业务能力与知识面诚⑷做出录月决定;⑸提供薪酬建议。

人力资源：(1)开展招聘活动;(2)初步筛选将合格候选人推荐;(3)甄选过程的组织协调工作;(4)

甄选技术的开发与培训;(5)管理面试资格人。

第二

面试过程中的重点？

整个面试过程中，没有任何决策环节，只有交流观察和记录，测评校园人才知识、能力、经

验、行为风格、动机等有关素质，过早给人判定，结果会矢真；

重视双向交流，如果作为高高在上考官，问的问题是有指令性的，学生被动回答，对他的判

定是不准确的，因为他展现出来的东西并不是真正想说的。面试不是单向追问，不是难倒学生,

是要做交流了解。

面试中常遇到话不投机的情况，此为主观判定，应把主观判定归结到行为上，为公司招人，

而不是为自己招人。另个常遇到的情况是投射效应，即喜欢跟自己相像的人。碰到这种情况，

应遵循岗位说明书,或换专业人士来面试。

第三

结构化面试与半结构化面试

结构化面试也叫标准化面试，指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等

构成要素，面试官通过固定程序按统一制定的标准和要求进行的面试。包括以下内容：

1（）测评指标。已定维度，如：知识、技能、动机、行为风格等。各部分所占比重不能随意

改变,要统一。2（）实施程序。面试的程序严格按照原先制订的环节进行，不能随意取消某一环

节，或增长环节时间。3（）评委组成。不能更换，以保证面的公平。4（）评价标准,将题行为

化，以便于面观察。5（）面问题，根据胜任能力编制以岗位为基础的面题。

半结构化面,是在结构化面的基础上,在面问题上增加追问的环节，问3-4个结构

化必问问题，根据考生的回答进行不同的追问。

第四

任用决策建议

知识：专业知识、通用知识。能力：衍生能力、通用能力。个性：性格、动机。

能力范畴决定他能不能胜任这个岗位;性格决定了他合不合适;动机决定了他愿不愿意。重点

在于个性层面，性格决定工作效率，动机能决定求职者稳定性、工作动力、工作绩效。因此面

不要只满足于知识和能力层面。

第五

面基本流程

前期准备：指定面计划、确定面要素、阅读简历、设计面问题、设计测评方向、设置

场地等条件。

面中：建立和谐关系、解释公司需求（非常重要，让候选人了解公司，明确岗位职责，可

提高。ffer入职率）、提问及追问、倾听、观察非言语沟通、笔记、控制面。

结束面：回答问题、解释选拔流程（告诉候选人流程时间，以免候选人不清楚通知结果时

间去其他公司入职）、解释公司需求（增加其对公司印象，印象越深，给的offer到职率越高）、后

续安排。

面后：分类与评估、信息综合、整合与讨论、决策、提供反馈。

第六

考官考前准备

注意考官形象,考官是彳戾选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的

窗口。候选人会把面中的地位感受理解为领导风格，把面提问方式理解为工作沟通方式，把

面的不规范理解为企业不正规，把面的不专业理解为企业不成熟。据调查，有60%的求职

者在意面官的素质，会因为面官的态度决定是否选择加入企业。

第七

决定面的骨架和核心

面试中不要否定候选人的能力，给其某项能力打零分。人具备所有的能力，只是有