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用人单位“年终奖”发放的约定优先原则

引言

年终奖作为用人单位激励员工、稳定团队的重要手段，既是企业经营自主权的体现，也是劳动者劳动权益的重要组成部分。在实践中，年终奖的发放标准、条件、时间等问题常引发劳动争议。我国劳动法律体系基于“尊重意思自治”和“平衡劳资权益”的双重考量，确立了“约定优先”的核心原则——即用人单位与劳动者就年终奖的相关事项有明确约定或规定的，应优先按照约定或规定执行；无约定或规定不明确时，再结合法律原则、行业惯例等综合判断。这一原则既保障了企业根据经营状况灵活管理的权利，也为劳动者权益提供了可预期的保护框架。本文将围绕“约定优先原则”的法律基础、具体表现、例外情形及实践指引展开详细论述。

一、约定优先原则的法律基础与核心内涵

（一）法律体系中的“约定优先”依据

我国劳动法律体系虽未对年终奖作出直接、全面的规定，但通过《劳动合同法》《劳动法》及相关司法解释，构建了“约定优先”的制度逻辑。

《劳动合同法》第17条将“劳动报酬”列为劳动合同的必备条款，而年终奖作为劳动报酬的组成部分（实践中多被认定为特殊劳动报酬），其发放规则属于双方可协商约定的内容。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条进一步明确：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”这意味着，无论是劳动合同中的明确约定，还是依法制定并公示的规章制度中的规定，亦或是集体合同中的相关条款，只要不违反法律强制性规定，均具有法律效力，应当作为年终奖发放的优先依据。

（二）约定优先原则的核心内涵

约定优先原则的本质是“意思自治”在劳动领域的延伸，但需以“合法性”和“合理性”为边界。其核心内涵包括三点：

其一，尊重劳资双方的合意。年终奖并非法定强制支付的劳动报酬（区别于工资），其是否发放、如何发放更多依赖双方的事前约定，这是企业经营自主权与劳动者期待权的平衡结果。

其二，约定形式的多样性。约定既可以是劳动合同中的具体条款（如“年度绩效考核达标者可获3个月工资作为年终奖”），也可以是用人单位规章制度中的明确规定（如“年终奖发放日在职为必要条件”），还可以是集体合同中协商一致的标准（如“全体员工年终奖不低于上年度平均工资的15%”）。

其三，约定效力的优先性。当约定内容与法律原则、行业惯例冲突时，只要约定不违反法律强制性规定（如不得排除劳动者基本权益、不得违反同工同酬原则），则优先适用约定；无约定时，才需通过法律原则或惯例补充。

二、约定优先原则的具体表现形式与适用场景

（一）劳动合同中的直接约定：最明确的权利义务依据

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的最直接载体。若劳动合同中对年终奖的发放条件、标准、时间等作出明确约定，该约定对双方均具有法律约束力。

例如，某科技企业与员工签订的劳动合同中写明：“员工年度绩效考核分数≥85分，且当年12月31日在职的，可获得相当于本人月工资3倍的年终奖。”此类约定清晰界定了“考核达标”“在职状态”两个关键条件。若员工满足条件但企业未发放，劳动者可依据合同主张权利；若员工未达标或已离职，企业则有权拒绝发放。

需注意的是，劳动合同中的约定需符合“明确性”要求。若仅约定“根据企业经营状况发放年终奖”，则属于模糊约定，实践中可能被认定为企业享有单方决定权；若约定“年终奖为固定5万元”，则企业需按约支付，不得以经营亏损为由单方取消。

（二）规章制度中的间接规定：需满足“民主程序+公示”要件

许多用人单位会通过规章制度（如《员工手册》《薪酬管理办法》）规定年终奖的发放规则。此类规定的效力需以“内容合法、程序合规”为前提。

根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。若企业未履行上述程序，即使规章制度中规定了年终奖规则，也可能被认定为无效，无法作为发放依据。

例如，某制造企业在未召开职工大会讨论的情况下，直接在《员工手册》中新增“离职员工不享受当年度年终奖”的条款，且未向员工公示。后某员工11月离职，主张企业应按以往惯例发放年终奖。法院审理认为，该条款因未履行民主程序且未公示，对员工无约束力，最终判决企业参照过往发放标准支付年终奖。

（三）集体合同中的行业性约定：覆盖全体劳动者的“隐性规则”

集体合同是工会或职工代表与用人单位就劳动报酬、工作时间等事项协商签订的协议，对企业和全体劳动者具有约束力。若集体合同中约定了年终奖的发放标准（如“年终奖不低于本企业上年度职工月平均工资的2倍”），则即使个别劳动合同未明确约定，劳动者也可依据集体合同主张权利。

例如，某行业工会与企业代表协商