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无固定期限劳动合同签署条件

引言

无固定期限劳动合同作为劳动关系中的重要合同类型，因其“无确定终止时间”的特性，常被视为劳动者职业稳定的“保护伞”。它既区别于固定期限合同的明确到期日，也不同于以完成一定工作任务为期限的合同的阶段性特征，更强调劳动关系的持续性与稳定性。在实践中，无固定期限劳动合同的签署条件是劳动者和用人单位关注的核心问题之一：劳动者希望通过符合条件的签署获得长期职业保障，用人单位则需明确法律边界以规范用工管理。本文将围绕“无固定期限劳动合同签署条件”这一主题，从法定强制条件、协商一致条件、视为签署情形三个维度展开详细论述，帮助读者全面理解相关规则，促进劳动关系的和谐发展。

一、法定强制签署条件：劳动者权益的“保护线”

法定强制签署条件是指当劳动者符合特定情形时，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限合同。这一条件的设置旨在通过法律强制力平衡劳资双方的地位差异，防止用人单位利用优势地位规避长期用工责任。具体可分为以下三种典型情形：

（一）劳动者在同一用人单位连续工作满十年

“连续工作满十年”是最基础的法定强制签署条件。这里的“连续工作”强调时间的不间断性，即劳动者自入职之日起，在同一用人单位的工作时间累计达到十年，中间未因非劳动者原因中断（如用人单位安排的待岗、停工留薪期等通常不视为中断）。例如，劳动者某年入职某制造企业，期间未更换过用人单位，即使经历岗位调动、部门调整，只要未与原单位解除劳动关系，十年后即满足此条件。

需要注意的是，“连续工作”的起算时间需覆盖《劳动合同法》实施前后的工作年限。根据相关法律精神，劳动者在《劳动合同法》施行前的工作年限应合并计算，避免用人单位通过“工龄清零”等手段规避责任。例如，某劳动者在2008年前已在用人单位工作5年，2008年后继续工作5年，累计满十年，仍符合条件。此外，若用人单位发生合并、分立等情形，原用人单位的工作年限应计入新用人单位的连续工作时间，这一规定防止了用人单位通过“拆分重组”方式切断劳动者工龄。

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年

这一情形主要针对特殊历史背景下的用工转型。“初次实行劳动合同制度”常见于早期未全面推行劳动合同制的企业（如部分事业单位转企、集体企业改制等），这些单位此前可能通过行政任命、临时工协议等方式用工，在首次规范签订劳动合同时，需对长期服务的老员工给予特殊保护。“国有企业改制重新订立劳动合同”则是指国有企业在股份制改造、主辅分离等改革过程中，与劳动者重新确立劳动关系的场景。

在此类情形中，“连续工作满十年”与“距法定退休年龄不足十年”需同时满足。例如，某国有企业改制时，劳动者已在该企业工作12年，且年龄为52岁（假设法定退休年龄为60岁），则距退休年龄不足十年（8年），此时用人单位需与其订立无固定期限劳动合同。这一规定的核心目的是保障临近退休的老员工在企业转型中不被“一刀切”终止劳动关系，确保其能够平稳过渡至退休。

（三）连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无过失性辞退或医疗期满不能从事工作等情形，续订劳动合同时

这一条件是《劳动合同法》为遏制“短期合同泛滥”现象而设立的重要规则。具体而言，劳动者与同一用人单位连续订立两次固定期限劳动合同（无论合同期限长短，如第一次1年、第二次2年），且第二次合同到期前，劳动者未出现以下情形：其一，在试用期间被证明不符合录用条件；其二，严重违反用人单位规章制度；其三，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；其四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；其五，因欺诈、胁迫等手段订立劳动合同导致合同无效；其六，被依法追究刑事责任；其七，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；其八，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

若上述情形均未发生，当第二次固定期限劳动合同到期时，只要劳动者提出续订劳动合同（包括提出订立无固定期限合同），用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同。例如，劳动者与某科技公司先后订立2020-2022年、2022-2024年两次固定期限合同，2024年合同到期前，劳动者无任何过失性或不胜任工作的情况，此时劳动者提出续订，公司必须签订无固定期限合同。需要强调的是，“连续订立两次”的起算时间从《劳动合同法》施行后开始计算，即2008年1月1日之后订立的合同才计入次数，此前的固定期限合同不计入。

二、协商一致签署条件：劳资双方的“自治空间”

除法定强制情形外，无固定期限劳动合同也可通过劳资双方协商一致订立。这一条件体现了劳动合同的“合意”本