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季度绩效考核总结

学而不思那么罔，思而不学那么殆，在我们进入新阶段的时候，要对自己过去的思想和行为进展反思，从中得到的体会总结出来，以求与同行共勉。下面是为您带来的是季度绩效考核总结，希望对您有所帮助。

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料根本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业开展部经理陈军伟，人力资源

部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过屡次的讨论，最终在XX季度构成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标，分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效管理知识的培训。XX季度3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常季度施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储藏缺乏，对绩效管理了解的很少，存在必须的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进展绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三，XX季度4月，集团公司范围内对XX季度一季度进展模

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理方法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作方案，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理方法》进展。在模拟考核过程中，发现对于工程部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了工程部正常施工状态，而忽略了工程部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了工程部根据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。

从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要按照规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季（月）度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改正仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了处分。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。透过检查，既掌握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各工程部，详细了解分公司对工程部绩效考核的推进与指导措施，工程部对绩效考核的认识，工程部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与工程经理的交谈中了解到，工程部每一天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都能够及时地完成绩效考核资料的与上报工作。绩效考核工作有序进展。

经过XX季度一季度的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，防止了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作方案、岗位说明书来制定的，个人的工作方案又是在集团季度度方案和部门工作方案指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻根本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的方案认真地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩