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续签劳动合同时的无固定期限转换问题

引言

劳动关系是社会经济运行的基础纽带，劳动合同则是规范劳资双方权利义务的核心载体。在劳动合同续签环节，无固定期限劳动合同的转换问题因涉及劳动者职业稳定性、企业用工灵活性等多重利益平衡，始终是实践中的焦点与难点。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，其核心特征在于“无确定终止时间”，但并非“终身制”或“铁饭碗”。当劳动合同到期需续签时，符合法定条件的劳动者有权要求转换为无固定期限劳动合同，而用人单位也需依法履行相应义务。本文将围绕这一主题，从法律依据、适用情形、操作要点及常见误区等维度展开深入探讨，旨在为劳资双方提供清晰的行为指引。

一、无固定期限劳动合同转换的法律基础

理解续签时的无固定期限转换问题，首先需明确其法律依据与立法逻辑。我国《劳动合同法》及相关司法解释对无固定期限劳动合同的订立条件、程序及法律后果作出了系统规定，这些规定既是劳动者主张权利的“保护盾”，也是用人单位规范用工的“导航图”。

（一）《劳动合同法》第14条的核心要义

《劳动合同法》第14条是无固定期限劳动合同制度的核心条款，其内容可概括为三类情形：

第一类是“应当订立”情形，即劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。具体包括三种子情形：劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

第二类是“可以订立”情形，即用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。此情形赋予劳资双方意思自治空间，但需以双方自愿为前提。

第三类是“视为订立”情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在惩罚用人单位的违法用工行为，强化书面劳动合同的签订义务。

从立法目的看，无固定期限劳动合同制度的核心是通过稳定劳动关系，平衡劳资双方的利益。对劳动者而言，其提供了职业稳定性保障，减少因合同到期被随意终止的风险；对用人单位而言，其并非限制用工自主权，而是引导企业从“短期用工”转向“长期用工”，通过培养稳定的员工队伍提升生产效率。

（二）相关司法解释的补充与细化

为解决实践中的争议，最高人民法院通过司法解释对《劳动合同法》第14条进行了补充。例如，针对“连续订立二次固定期限劳动合同”的起算时间，明确“连续”指未中断的、不间断的劳动合同关系；针对“劳动者提出订立固定期限劳动合同”的举证责任，规定用人单位需提供书面证据（如劳动者签署的申请或声明）证明系劳动者主动提出，否则需承担不利后果。此外，地方司法实践中还进一步明确，“二次固定期限劳动合同”的终止时间需明确，若用人单位与劳动者首次订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不计入“二次”的统计范围。

二、续签时无固定期限转换的适用情形

续签劳动合同是无固定期限转换的关键节点。根据法律规定，续签环节触发无固定期限转换的情形主要包括“连续两次固定期限合同到期”“十年工龄”及“视为订立”后的补签三大类，每类情形的适用条件与操作要点各有不同。

（一）连续两次固定期限劳动合同到期后的转换

这是实践中最常见的触发情形。其核心条件包括：

已连续订立两次固定期限劳动合同。“连续”意味着两次合同之间无中断，若前一份合同到期后，用人单位以“待岗”“停薪留职”等方式中断劳动关系后再续签，可能被认定为“非连续”；“固定期限”需明确约定合同终止时间，以完成一定工作任务为期限的合同不计入此列。

劳动者无《劳动合同法》第39条（劳动者过错性解除情形，如严重违反规章制度、严重失职等）和第40条第一项、第二项（非过错性解除情形，如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作等）规定的情形。若劳动者存在上述情形，用人单位在第二次固定期限合同到期时可依法终止劳动合同，无需续签无固定期限合同。

劳动者提出或同意续订劳动合同。若劳动者明确表示不续订，则不存在转换问题；若劳动者同意续订，用人单位需主动询问其是否选择固定期限，若劳动者未明确提出固定期限，则应订立无固定期限合同。

例如，劳动者王某2018年与某公司签订2年期固定合同（2018-2020），合同到期后续签2年期合同（2020-2022）。2022年合同到期时，若王某无严重违纪等行为，且同意续订，公司应与其签订无固定期限合同。若公司以“维持原条件但要求签固定期限”为由拒绝，王某可主张公司违法终止，要求继续履行或支付赔偿金。

（二）连续工作满十年后的转换

劳动者在同一用人单位连续工作满十年，是另一