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无固定期限劳动合同订立条件

引言

无固定期限劳动合同是劳动关系中的重要制度设计，其核心特征是劳动合同没有明确的终止时间，除非法定或约定的解除条件达成，否则劳动关系将持续存在。这一制度既为劳动者提供了职业稳定性保障，也为用人单位培养长期人才、构建稳定用工关系提供了法律框架。要准确理解这一制度的实践应用，关键在于明确其订立条件——哪些情形下劳动者与用人单位应当或可以订立无固定期限劳动合同？这些条件如何体现对劳动者权益的保护与对用人单位自主管理权的平衡？本文将围绕法定强制订立、协商一致订立、视为订立等核心情形展开详细分析，为劳动者和用人单位提供清晰的实践指引。

一、法定强制订立条件：劳动者的“权利保障线”

法定强制订立条件是指在满足特定情形时，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这一规定是法律对劳动者职业稳定性的倾斜保护，旨在避免用人单位通过“短期合同循环”损害劳动者权益。其核心情形可分为三类，每类情形均有明确的适用前提与认定标准。

（一）劳动者在用人单位连续工作满十年

这是最常见的法定强制订立情形之一。所谓“连续工作满十年”，强调的是劳动者在同一用人单位的工作时间具有连续性，中间未因非本人原因中断。例如，劳动者因用人单位安排调动至关联企业工作、用人单位合并分立等情形导致的工作单位变更，通常不影响“连续工作”的认定，因为法律更关注劳动关系的实质延续性而非用人单位形式上的变化。

需要注意的是，“连续工作”的起算时间应自用人单位用工之日起计算，而非劳动合同签订之日。若用人单位存在未及时签订劳动合同的情况（如超过一个月未签书面合同），不影响“连续工作”期限的计算，因为事实劳动关系同样受法律保护。例如，劳动者从入职某公司起，无论前两年是否签订书面合同，只要存在实际用工，后续签订的劳动合同期限将与之前的事实劳动关系合并计算，满十年后即可触发强制订立条件。

此外，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年时，距离法定退休年龄不足十年（如男性劳动者55岁、女性劳动者45岁），用人单位在续订劳动合同时更需特别注意。这种情况下，法律不仅要求订立无固定期限合同，更隐含了对临近退休劳动者的特殊保护，避免用人单位以合同到期为由终止劳动关系，导致劳动者失去基本生活保障。

（二）连续订立两次固定期限劳动合同后续订

这一情形的适用需同时满足三个条件：一是已经连续订立两次固定期限劳动合同；二是两次合同均正常履行完毕（未出现法定解除情形导致提前终止）；三是劳动者没有《劳动合同法》规定的过失性辞退或非过失性辞退情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作经培训仍不胜任等）。

“连续订立”的认定需注意“连续性”，即前一次固定期限劳动合同到期后，用人单位与劳动者续订了新的固定期限劳动合同，中间未出现长时间的劳动关系中断。例如，第一次合同期限为202X年1月至202X年12月，第二次合同为202X年1月至202X年12月，两次合同无缝衔接，即视为“连续订立”。若第一次合同到期后，劳动者离职半年再重新入职，则可能被认定为“非连续”，不满足条件。

特别需要说明的是，“两次固定期限劳动合同”的起始时间不包括以完成一定工作任务为期限的劳动合同。例如，用人单位与劳动者先签订“完成某项目”的任务合同，再签订两年期固定合同，这种情况中的“任务合同”不计入“两次”的统计范围。此外，若第一次固定期限合同是在《劳动合同法》实施前订立的（如2008年前），通常也不计入“两次”的统计，因为该制度主要针对《劳动合同法》实施后的用工行为。

（三）用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年

这一情形主要针对特殊历史背景下的用工转换。例如，部分国有企业在从“终身制”向“劳动合同制”过渡时，或用人单位首次建立劳动合同制度时，为避免老员工因制度转换失去职业保障，法律特别规定了此类强制订立条件。

“初次实行劳动合同制度”通常指用人单位此前未与劳动者签订过书面劳动合同（如部分事业单位转企改制），首次建立劳动合同关系；“国企改制重新订立劳动合同”则指国有企业因资产重组、股权变更等原因，需要与劳动者重新签订劳动合同的情形。在这两种情况下，若劳动者已在该单位连续工作满十年，且距离退休年龄不足十年（如男性55岁以上、女性45岁以上），用人单位必须与其订立无固定期限劳动合同，以保障这部分劳动者在职业生涯末期的稳定。

需要强调的是，这一情形的适用需同时满足“连续工作满十年”和“距退休不足十年”两个条件，缺一不可。例如，某劳动者在国企连续工作12年，但距离退休还有15年，则不符合该情形；若连续工作8年但距退休不足十年，同样不符合。只有两者同时满足时，才触发强制订立义务。

二、协商一致订立条件：双方意思自治的体现

除法定强制情形外，