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事实劳动关系的认定要素

引言

在劳动权益保护的实践中，许多劳动者因未与用人单位签订书面劳动合同，在遭遇欠薪、工伤等纠纷时，往往面临“维权无据”的困境。此时，“事实劳动关系”的认定便成为关键——它是劳动者主张工资报酬、社会保险、经济补偿等权益的法律基础，也是司法机关判断双方是否存在劳动关系的核心依据。所谓事实劳动关系，是指用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但实际履行了劳动法规定的权利义务，形成了具有人身隶属性和经济依赖性的用工关系。本文将围绕事实劳动关系的认定要素展开系统分析，从基础认知到核心标准，再到实践争议处理，层层递进揭示其认定逻辑，为劳动者权益保护和司法实务提供参考。

一、事实劳动关系的基础认知

（一）概念界定与法律定位

事实劳动关系是相对于“书面劳动关系”而言的法律概念。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动关系的建立以“用工”为标志，而非书面合同的签订。这意味着，即使双方未签订劳动合同，只要存在实际用工行为，且符合劳动关系的本质特征，即可被认定为事实劳动关系。例如，某劳动者经招聘进入某公司从事销售工作，虽未签署合同，但每日按时打卡、接受公司考勤管理、按月领取工资，此类情形即构成典型的事实劳动关系。

从法律定位看，事实劳动关系与书面劳动关系具有同等法律效力。《劳动合同法》明确规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，同时强调“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。这一规定既强化了书面合同的引导作用，也承认了事实劳动关系的合法性，避免因形式缺失导致劳动者权益受损。

（二）认定的现实必要性

在我国劳动市场中，事实劳动关系大量存在，其形成原因复杂多样：部分用人单位为规避社保缴纳、经济补偿等义务，故意不签合同；部分劳动者因法律意识薄弱，未主动要求签订合同；还有灵活用工、季节性用工等场景中，书面合同的签订率普遍较低。据相关调研数据显示，建筑、餐饮、零售等劳动密集型行业中，未签劳动合同的比例曾长期高于其他行业。在此背景下，准确认定事实劳动关系，是填补“书面合同缺失”漏洞、保障劳动者基本权益的必要手段。若否定事实劳动关系的法律效力，劳动者将因缺乏书面凭证而无法主张加班费、工伤赔偿等权利，用人单位则可能借此逃避法律责任，破坏劳动市场的公平秩序。

二、事实劳动关系的核心认定要素

（一）主体适格性：劳动关系成立的前提

认定事实劳动关系的首要条件，是用人单位与劳动者均符合法律规定的主体资格。根据《劳动法》《劳动合同法》及相关规定，用人单位需为“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体；劳动者则需年满16周岁（特殊行业如文艺、体育等经审批可放宽至16周岁以下），未达到法定退休年龄（一般为男60周岁、女50周岁/55周岁），且未与其他用人单位存在全日制劳动关系（非全日制用工除外）。

主体不适格的情形常见于以下两类：一是用人单位不具备合法经营资格，如未办理营业执照的“黑作坊”；二是劳动者不符合法定年龄或已享受基本养老保险待遇。例如，某退休人员被返聘至公司工作，因已超过法定退休年龄且享受养老保险，其与公司之间通常被认定为劳务关系而非劳动关系，无法主张经济补偿等劳动法上的权利。需要注意的是，若用人单位虽无合法经营资格，但已实际用工，劳动者仍可依据《劳动合同法》相关规定，向其出资人、开办单位主张权利，这体现了对劳动者权益的倾斜保护。

（二）从属性特征：劳动关系的本质内核

从属性是劳动关系区别于劳务关系、承揽关系等其他民事法律关系的核心特征，具体可分为人格从属性、经济从属性和组织从属性三个维度。

人格从属性：人身管理的隶属性

人格从属性表现为劳动者需服从用人单位的指挥与管理，遵守其规章制度。例如，劳动者需按照用人单位规定的时间、地点、方式完成工作，接受考勤、考核、奖惩等管理措施。司法实践中，若用人单位对劳动者的工作内容、工作时间、工作地点有明确要求，且劳动者违反规定将面临处罚（如扣薪、警告），则可认定存在人格从属性。反之，若劳动者可自主决定工作时间、工作方式（如自由职业者按成果交付报酬），则更可能被认定为劳务关系。

经济从属性：劳动给付的依赖性

经济从属性指劳动者依赖用人单位提供的生产资料、劳动条件完成工作，其劳动报酬来源于用人单位的经营收益。例如，外卖骑手若使用平台提供的配送系统、工装、保温箱等工具，且收入与接单量直接挂钩（平台抽取佣金），则可能被认定为存在经济从属性；若骑手自备工具、自主决定接单时间和数量，收入为“多劳多得”且不依赖平台固定分配，则更可能被认定为合作关系。此外，劳动报酬的支付形式（如按月固定发放还是按次结算）、支付主体（用人单位直接支付还是第三方代付）也是判断经济从属性的重要参考。

组织从属