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如何应用行为面试技术选准应届毕业生

把好入门关

用人单位对应届生的选拔不是非常重视，认为大学生的整体素质相差不大，只要专业对口就差不多了。其实不然。同样是一个专业、一个大学毕业的学生，他们工作后的业绩和成长速度有非常大的差异。而且，如果所招聘的学生在个性和价值观上和企业所倡导的价值观不相符，他很可能会很快选择离职。众多单位为此而苦恼。此时，往往会反思其薪酬政策。其实，很多情况是由于所招聘的大学生和企业的个性不合造成的。因此，组织应该把精力和财力多花在入口上，不要过多指望培训对于人的塑造和改变作用。培训对于知识和技能的提升有显著作用，但对于个性、动机、价值观、悟性等的影响微乎其微。而这些软素质往往是决定一个人成功的核心素质。

选用行为面试题

在招聘测评技术中，应用最普遍的还是面试。但是，实践当中对于面试的使用效果却存在着很多疑问。尤其是对应届生的面试，由于应届生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，更使实践者感到无从下手。通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。所谓理论性题目，是类似“请问KPI的含义是什么?如何分解KPI?”这样的知识性问题。候选人只要阅读过这方面的资料，就能够进行很令人满意的答复。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。所谓意愿性题目，是指象“你对于长期出差怎么看?”这样的问题。候选人为获得好感，会向令人满意的方向答复，尽管这可能不是其本意。理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰，取而代之的是行为面试技术。所谓行为面试，是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。比方说，如果要考察一个应届生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦。

行为面试题举例

实践行为面试的招聘者往往抱怨：应届生缺乏工作经历，哪有那么多行为可以供挖掘啊?学生生活主要是学习，大家都差不多，拿能看出什么区别啊?

其实不然，如果你去细心挖掘，你会发现，应届生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息。根据我们在帮助企业选拔应届生的经验，下面列举了行为面试的一些例题，。

应届生的行为面试题目主要围绕如下五个方面：

1、课程学习中的事件;

2、课题研究中的事件;

3、业务班级集体活动中的事件;

4、社会实践活动中的事件;

5、家庭、朋友之间的生活事件。

很多人无视从课程学习过程中挖掘有效的信息。其实，课程学习既然是学生生活的主题，其中必定反映出很多预测其将来工作表现的信息。那些在课程学习上刻苦努力的同学，起码表现出其成就愿望和追求社会认可的内在动力。在一次面试中，有个同学讲了他在通过英语四级后接着通过刻苦努力把六级也通过了的经历。我们可以预想，他在工作中也会争先恐后。当然，在大学期间，学生的思想是多元化的。有的同学不一定在学习上表现多么优秀，但在其他方面注意开展，提升自己的综合能力，同样也可以预示其成就动机的强度。

行为面试要善于追问

初次学习行为面试的人往往感到，行为面试的效果很一般，不是理论上讲得那么好，尤其是应届生，他们的答复往往很简单，我很难根据这些答复来判断其能力。其实，行为面试的第一问只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。对应届生来说，他们缺乏社会经验，不一定能够主动提供有些有价值的线索，这就需要面试主持人及时追问，以获得有效的信息。以下是行为面试中的一些追问策略：

1、围绕面试题目的目的

假设你的第一问是：请举实例说明你是如何应对压力的?

其答复是：“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来……”

你很快发现，候选人答复的不是你想要的具体行为事件，你应该进行的适宜追问是：“请讲述你的一个亲身经历”。

或者对刚刚的提问进行重复，但把重音加在“实例”上。

2、根据答复中提供的线索进行必要的追问

假设应聘者答复到：“我不喜欢英语老师，上课也就不集中注意力。”

此时，你一定要追问：“英语老师的哪些行为让你感到不舒服?”

3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果

假设应聘者答复是：“我经过沟通，老师终于承受了我的建议。”

此时应追问：“请问，你在与老师的沟通中，那个具体的沟通方法起了转折作用?你是如何想出这个方法的?”

为了证实或者更具体地了解事情的结果，你还要追问：“老师承受了你的建议，他说的原话是什么?”

4、寻求相反的问题答案

假设前面问的题目是：“请讲述一个你成功说服他人的一个经历?”问完这个题目后，你还可以追问：“请再讲述一个你虽然经过很多努力，但也没有说服他人的一个经历。”

用好行为面试的要点

行为面试经过反复练习后才能见到效果。现将题目设计及