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2004/4/192004/4/19目标管理法绩效管理循环考核——绩效评估绩效面谈绩效审定结果使用——通过沟通改进工作薪酬、奖金职务调整培训、教育……实施——任务执行任务指导岗位职责组织目标计划——任务确认权重确认指标标准确认2004/4/191.0评估尺度0.81.50.51.2不足 及格 正常 优秀 卓越标准收入2004/4/19部门绩效计分卡样例部门：生产管理部考核期：2001.9指标权重123456789实际分数生产成本(万元）301201151101051009590858094.56计划准确率（％）356065707580859095100713生产产品损耗(t)101211.51110.51098769.95次品率(%)15737679828588919497824生产产品(h)1012011511010510095908580907采购费用预算执行率5828486889092949698968备注管理者签字：****复核者签字：*****得分：5.05目标最差优秀2004/4/19岗位绩效成绩分布A1.5B1.2C1.0D0.8E0.52004/4/19绩效管理的效应误差分布效应误差晕轮效应误差近因效应误差暗示效应误差感情效应误差对照效应误差定势效应误差职场压力误差自我对比误差2004/4/19绩效成绩处理纵向对比：部门绩效成绩与岗位绩效成绩的差异同一被评估对象在不同时间的绩效成绩对照横向对比：部门绩效成绩之间岗位绩效成绩之间误差界定：成绩矩阵相对排名分布处理：强制分布末位淘汰谢谢!.net2004/4/19减薪策略新人新办法，老人老办法维持收入不变，同时加大责任维持收入不变，在一定时期内不增加硬性调整——承诺恢复条件——不要一刀切2004/4/19工资收入的最终差异同工异酬或者同级异酬可以使机构认识到做同一工作的不同职员可以作出完全不同的贡献来实现公司发展，这是个体公平。2004/4/19目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理2004/4/19企业的价值源于何方？股东利益最大化创造和维持社会和谐实现利益相关者整体利益的适度与均衡客户2004/4/19“绩效”是什么Performance：执行、履行、表现、成绩以性质来划分可量化与不可量化以效益来划分即期与远期以形态为划分有形与无形2004/4/19对“绩效”的理解包括什么绩效=完成工作任务绩效=结果或产出绩效=行为绩效=结果+过程(行为)绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)2004/4/19绩效管理“不是”什么？简单的任务管理评价表格寻找员工错处，记员工的黑帐人力资源部的工作迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时候使用一年一次的填表工作绩效考核对事不对人2004/4/19绩效管理“是”什么？期望员工完成的工作目标员工的工作对组织实现目标的影响员工和主管之间应当如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法2004/4/19绩效管理程序教练/辅导考核/检查目标/计划回报/反馈2004/4/19绩效管理的三个不同侧重点控制导向发展导向经营导向绩效管理2004/4/19绩效管理的三个层次组织绩效流程绩效/单位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效2004/4/19组织绩效示意图股东客户＄产品/服务2004/4/19流程二流程三流程一流程绩效/单位绩效示意图股东客户＄产品/服务2004/4/19流程二流程三流程一岗位绩效示意图股东客户＄产品/服务2004