分公司管理层绩效考核制度范文.docxVIP

分公司管理层绩效考核制度

一、目的

绩效管理是以公司战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进、不断提升组织强调绩效的管理过程，从而最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

二、考评单位

分公司三、考评周期

考核周期为月度考核。

四、适用对象：

全体员工五、考核类型：

分为销售类与行政后勤两大类。其中销售类包括的部门是：营销部、内训部、工程部，行政勤类包括的部门是：财务部、营运部、客服部及财务人事助理岗位。

（一）销售队伍类考核：

1、考核工程：

考核工程

考核对象

备注

个人业绩

全体销售人员

部门业绩

经理、总监

邀约

全体销售人员

助教

全体销售人员

培养对象

经理、总监

考前须知：

A.具体考核见附件1《月度责任书》，考核表中的工程任意一项不达标视为不合格。

B.应聘人员面试初试通过后，参加公司为期一周（或半个月）的复试筛选,复试阶段考核含笔试（附试卷）、邀约话术、实战演练（送票卫一2家），复试通过者作为助理学习顾问进入试用期（一个月）。

2、操作方法及流程：

目标确定?数据收集?结果确认及处理?薪酬核算

（1）目标确定：每月第一个工作日进行上月的绩效总结及下月的目标设定，设定原那么：本着科学、严格、公开，新员工（助理学习顾问）业绩目标不得低于1万/月，老员工（学习顾问）业绩目标不得低于1.5万/月原那么设定。考前须知：如上月目标没有达标的，应将上月未完成部分追加累计到当月一起考核。

（2）数据收集管理：财务人事助理到财务统计业绩，及时更新完成业绩宣传栏；月底将业绩分别填入《分公司月度绩效考核汇总表》（附件2）,在《启动大会》前一天召集全员对自己的业绩进行签名确认。

(3)考核结果处理：负责任人与相关负责人签名双方确认后，财务人事助理收集并汇总上报相关部门人员。根据考核结果，部门或主管协助未达标的员工制定绩效改进计划并对其进行相应的专业知识与能力提升培训，直至能胜任原岗位(或新新岗位为止)，每次改进计划和培训记录在《培训统计表》以便日后管理。

(4)薪酬核算：将确认无误的《分公司月度绩效考核汇总表》交到财务部门，交相关人员核算工资，核算完后交相关人员审核通过后，再交总部人力资源中心进行复核，确认无误后交总裁办报批，再通知发放工资。

2、晋升/降级标准(1)经理级人员的晋升，在异动时必须参加考试(附《主管级人员异动前试卷》)，考试合格后才能试用；

(2)当降职的条件同时出现时，降职即时生效，享受降职后工资待遇；

(3)职位下调主要适用于没有到达公司要求或严重违反公司相关纪律的；

(二)行政后勤类考核：

1、考核内容：

第一局部：绩效考核(占30%)

分公司所有行政后勤人员都与所在分公司的业绩指标挂钩。

第二局部：关键考核指标工程(占50%)

表格式见附件2,考核工程最好1-3项，不超过5项，其中有两项“服务意识”与“上司或公司交办的其他任务”为固定考核指标，其他1-3项由部门根据各岗位实际情况来设定。

操作方法及流程：

指标确定一A自评—?上级评—绩效反应与沟通一?薪酬核算

(D关键指标确定：每月最后一个工作日各中心(部门)根据各岗位实际情况，讨论确定各项考核指标，包括各项指标的考核要求与衡量标准以及权重划分：明确考核指标后由责任人签名确认以及中心负责人签名确认后，交至人力资源中心审核并上报考核办。

(2)自评：每月第一个工作日，被考核人先对上月工作情况进行回顾与总结，核对每项考核指标是否按要求完成，根据结果如实对自己的每项指标进行评分。

(3)上级评：自评完后，将考核表交至直接上级评分，参与上级评分的部门包括：分公司所属部门负责人、总部监管负责人与人力资源中心，上级核对其工作完成情况对被考核人客观评分。

(4)绩效反应与沟通：考评人与被进行考评人以双向沟通方式进行绩效面谈，将考核结果反应给被考评人，并指出其缺乏与需改进之处，指导被考核人完成《绩效改进》，绩效改进计划包括：改进工程名称、改进原因、改进措施以及到达效果。

(5)各中心以部门为单位汇总交到人力资源中心审核结果，向考核办报批后，再核算薪酬(分公司：财务人事助理收集并汇总，再交财务中心进行薪酬核算)。

(6)结果：此项结果是由“自评”和“上级评”两项之和的平均分，计算公式是：结果=(自评+上级评)+2X权重;100,折算结果=结果X工程总分值，得分即是各小项折算结果之

和。

第三局部：当月工作重点考核工程（占20%）

工作承诺即当月重点工作，建议最多不要超过三项，具体包括四局部内容：“承诺内容”、“未达标措施”以及“达标措施”和“完成情况二

（1）承诺内容书写要求：

A.承