招聘虚假宣传的法律责任认定.docxVIP

招聘虚假宣传的法律责任认定

引言

在就业市场竞争日益激烈的背景下，招聘环节的信息真实性成为求职者与用人单位建立信任的重要基础。然而，部分用人单位或招聘平台为吸引求职者，通过夸大薪资待遇、隐瞒工作条件、虚构企业资质等方式进行虚假宣传的现象屡见不鲜。这种行为不仅侵害求职者的知情权、选择权，更破坏了劳动力市场的公平秩序。如何准确认定招聘虚假宣传的法律责任，既关系到求职者权益的有效救济，也影响着用人单位合规管理的边界划定。本文将围绕招聘虚假宣传的行为特征、法律依据、责任主体及认定难点展开分析，为规范招聘市场提供法律视角的参考。

一、招聘虚假宣传的行为特征与常见表现

（一）招聘虚假宣传的核心界定

招聘虚假宣传是指用人单位、招聘平台或中介机构在招聘过程中，以故意或重大过失的方式，通过口头、书面或网络传播等形式，向求职者提供与实际情况不符的信息，足以误导求职者作出违背真实意愿的就业选择的行为。其核心在于“虚假性”与“误导性”：前者强调信息内容与客观事实的背离，后者则要求该信息对求职者的决策产生实质性影响。例如，若用人单位仅宣传“团队氛围良好”但未达到求职者预期，通常不构成虚假宣传；但如果明确承诺“转正后月薪1.5万元”，实际仅发放8000元且无合理说明，则符合虚假宣传的构成要件。

（二）常见表现形式的类型化分析

招聘虚假宣传的表现形式具有多样性，可根据信息内容的不同维度进行分类：

薪资待遇虚假：这是最常见的类型，包括虚构“无责底薪”“高额提成”等。例如，某公司在招聘广告中写明“销售岗位月薪8000-15000元”，但实际薪资结构为“2000元底薪+提成”，且提成需达到极高业绩标准才能获得，导致多数求职者实际收入低于当地最低工资标准。

工作内容与强度虚假：部分用人单位为降低招聘难度，刻意模糊岗位性质或隐瞒工作强度。如将“电话销售”包装为“客户关系专员”，或宣传“朝九晚五、周末双休”，实际要求“996工作制”且无加班费。

企业资质与发展前景虚假：虚构公司规模、行业地位或发展规划，例如宣称“某行业头部企业”“三年内在主板上市”，但实际为成立不足一年的小型公司，甚至存在经营异常记录。

福利承诺虚假：夸大或虚构社保、公积金、培训、晋升等福利。如承诺“六险二金+年度出国旅游”，实际仅缴纳基本社保，且旅游需自行承担部分费用；或宣传“入职即享晋升通道”，但实际晋升名额极少且无明确标准。

这些表现形式的共同特点是通过信息不对称获取竞争优势，利用求职者对工作机会的迫切需求，诱导其作出非自愿的就业决策。

二、招聘虚假宣传法律责任的规范依据

（一）劳动法律体系的基础约束

我国劳动法律体系对招聘环节的信息真实性作出了明确规定。《劳动合同法》第八条要求用人单位“如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，这为用人单位设定了法定的告知义务。若用人单位违反该义务，根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或部分无效；劳动者可依据第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿；若造成劳动者损害，还可根据第八十六条要求用人单位承担赔偿责任。

（二）广告与竞争法律的补充规制

招聘宣传本质上属于商业广告的一种，因此受《广告法》约束。《广告法》第二十八条明确“虚假广告”的认定标准，即“广告以虚假或者引人误解的内容欺骗、误导消费者”，并列举了“商品或者服务不存在”“商品性能等信息与实际情况不符”等具体情形。对于招聘虚假宣传，若符合上述标准，市场监督管理部门可依据《广告法》第五十五条对广告主（用人单位）处广告费用五倍以上十倍以下罚款；对广告经营者、发布者（如招聘平台），若明知或应知广告虚假仍设计、制作、代理、发布，需承担连带责任。

此外，《反不正当竞争法》第八条禁止“经营者对其商品的性能、功能、质量、销售状况、用户评价等作虚假或者引人误解的商业宣传”，招聘宣传作为企业吸引劳动力资源的商业行为，同样适用该条款。若用人单位通过虚假宣传贬低竞争对手或不当获取求职者资源，可能面临罚款、吊销营业执照等行政处罚。

（三）民事侵权责任的兜底适用

若招聘虚假宣传导致求职者遭受财产或精神损害，还可依据《民法典》主张侵权责任。《民法典》第一千一百六十五条规定“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任”。例如，求职者因虚假宣传辞去原工作并产生通勤成本、培训费用等损失，或因入职后发现工作条件与宣传严重不符导致抑郁等精神损害，均可要求用人单位承担赔偿责任。

三、招聘虚假宣传法律责任的主体与类型

（一）责任主体的多元性

招聘虚假宣传的责任主体不仅包括直接实施宣传行为的用人单位，还可能涉及招聘平台、职业中介机构等第三方主体：

用人单位：作为招聘活动的发起者，是虚假宣传的主要责任主体。无论