销售员招聘的面试经.docxVIP

“假如要找会爬树的，那就去找一只松鼠”。这句在HR流传甚广的名言,一语中的道出了招聘的真谛,招聘就是要寻找适宜的人。但什么是适宜的人?如何才能找到适宜的人?类似这么的问题不停困扰着HＲ、部门经理,甚至是公司的高层。

依照权威记录，设计严谨、正规的招聘的成功率为40～50%.即使在面试后,相应聘者进行具体的背景调查，它的成功机率也只有６0％~７0%．和这个成功率相相应的则是公司中不停上演的招聘、解聘、离职,而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门,应对各部门的招聘需求和求职者一堆堆的简历。

招聘大致可以分为两个部分：招募和甄选。招募就是公司公布招聘信息并吸引应聘者的行为。甄选则是采取各种测评工具相应聘者进行筛选的活动，也可以了解为我们通常说的“面试”。

用人部门部门经理、高层以及HＲ需要经常参加、作出录用决定,受众群较广以及关键的作用性使得面试在招聘中的作用越来越突出。为了从一定限度上提高招聘的效率,增加面试的信度，我将我数年的面试经验做一个简朴的总结并和大家做一个简朴的分享,希望对大家能有所帮助。

一、面试的成功要素

一个成功的面试需要做好两个工作，一个是招聘维度的建立,另一个是面试方法的选择。为了防止无味、空洞的理论讲授，我就结合销售员的招聘,就招聘维度的建立、面试方法的选择做一个简朴的模拟,供大家参考。

二、销售员招聘维度的建立

所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的规定，通俗的说,就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。如同有了好的模具，才能做出好的样品。只有在设定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面试打好坚实的基础。招聘维度的建立可以经过度析优异员工的行为并结合职位的工作内容设定。

在我以往设定招聘维度时,通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部分。所谓显性任职条件，就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具备资格证书等等。这些是可以从简历上得到的显性信息,通常用来做简历筛选。

隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这６个方面。应聘者具备的这些特质是无法从简历上识别出来的,需要用相应的方法进行识别，所以称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰恰是面试考查的重点。针对这６个方面,我们可以以如下的逻辑方式进行了解，应聘者具备一定专业知识、技能,对做好工作有足够的动机,并能以良好的工作态度、意愿去工作,而且具备足够的能力,同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳定性高，最终具备基本的素质,这么才能真正胜任工作。依照我对现在公司销售员招聘规定的了解,建立如下的招聘维度。

三、销售员招聘维度

四、面试方法的选择

1.面试的关键方法、思绪

面试的关键方法是采取行为面试法，经过提问去了解应聘者过去的行为,以此来判断其是否胜任某岗位,因为一个人的行为是具备连续性的,经过判断一个人过去的行为，基本可以预见应聘人员将来的行为,这就是行为面试法。

在面试的过程中，可以具体了解应聘者过去的工作内容,经过相应聘者过去工作的体现

（特别是和应聘职位相类似的工作、困境中的体现)来判断应聘者是否符合招聘维度,是否可以胜任招聘职位。

行为面试法所判断的行为包含四个要素,我们可以称之为SＴAR，Ｓ代表情景,T代表目标,A代表行动,Ｒ代表成果。也就是说一个完整的行为，要包含这四个要素。行为产生的情景（时间、地点、人物）,依照当初的情景所设定的目标,为了完成目标所采取的行动，以及行动最终产生的成果。所以,在进行行为面试的时候，要针对STAR这四个方面去进行问询，这么不仅能更准确的相应聘者进行判断，而且也能判断应聘者所描述行为的真伪。(行为面试法的具体例子附后)

２.销售员隐性维度的面试

为了更具体、形象的展示销售员的面试,我从销售隐性任职资格的6个方面逐个展开,针对每个方面的面试方法进行全方面的简介（请参考销售员招聘维度）。

(1）专业知识、技能

专业知识、技能的面试方法通常可以采取笔试（试卷)、实操、提问等方式。

针对销售员的专业知识、技能的面试，因为这个职位对这方面的规定不是很高,建议可以采取提问的方式即可。针对网络产品的某些相关知识相应聘者进行提问，判断应聘者是否符合这个维度。具备足够的专业知识、技能,是胜任工作的第一步。

（2)动机

有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效并不高，这就很有可能是他的动机出现了问题,没有足够的动机，在工作中往往缺少足够的动力，没有足够的动力自然难以发明优异的成绩。

在动机这方面，我把经济动机放在了首位,通常来说处在经济压力下的人动机是最强烈的(如还房贷、供养父母、结婚、儿女教育等）,因为经济是一个人生存的基础。针对经济动机这个方面，可