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劳动法对员工持股的规定

引言

员工持股作为企业激励的重要手段，既承载着劳动者与企业共享发展成果的美好愿景，也涉及劳动关系中权益分配的复杂问题。劳动法作为调整劳动关系的基本法律，在规范员工持股行为、平衡劳资双方权益、保障劳动者合法利益方面发挥着关键作用。本文将围绕劳动法对员工持股的规定展开系统分析，从基础定位到具体规范，从法律衔接到实践问题，层层递进地揭示劳动法在员工持股中的核心价值与实践指引。

一、劳动法对员工持股的基础定位

员工持股是指企业通过一定方式使劳动者持有本企业股权，形成“劳动者”与“股东”双重身份的制度安排。这一制度的特殊性在于，它同时涉及劳动关系与财产关系的交叉：劳动者基于劳动合同提供劳动，基于股权享有财产权益。劳动法对员工持股的定位，本质上是对“劳动关系主导性”的确认——即在员工持股场景中，劳动者的基本权益保障仍需以劳动法律关系为基础，股权权益的实现不得突破劳动法的底线要求。

（一）员工持股的法律属性辨析

从法律关系看，员工持股包含双重属性：一方面，劳动者与企业之间的劳动关系由《劳动法》《劳动合同法》调整，核心是劳动报酬、休息休假、职业安全等基本权益；另一方面，劳动者与企业之间的股权关系由《公司法》《证券法》等商事法律调整，核心是分红权、表决权、财产处分权等股东权利。但劳动法的特殊性在于其“倾斜保护”原则——当两种法律关系发生冲突时（如员工离职后股权强制回购是否合法），劳动法会优先保障劳动者的生存权与发展权，避免劳动者因股权约束丧失择业自由或陷入权益失衡。

（二）劳动法调整员工持股的核心目标

劳动法对员工持股的规范，并非否定股权的财产属性，而是通过明确边界、设定底线，实现三大目标：其一，防止企业利用优势地位通过“持股协议”变相剥夺劳动者权益（如以“不持股则降薪”胁迫员工参与）；其二，确保劳动者在持股过程中仍能享有劳动法赋予的基本权利（如不因持股而降低工资、减少社保）；其三，为员工持股争议提供符合劳动关系特点的解决路径（如优先通过劳动仲裁程序处理与劳动关系直接相关的股权纠纷）。

二、劳动法对员工持股的具体规范内容

劳动法对员工持股的规定虽未设置专章，但散见于《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律文件中，涵盖持股资格、权益保障、协议衔接、争议解决等多个环节，形成了体系化的规范框架。

（一）持股资格的确定：劳动关系的基础性作用

员工持股的资格条件是实践中争议较多的问题。根据劳动法原则，企业设定持股资格时需满足两个基本要求：

第一，持股资格不得与劳动法禁止性规定冲突。例如，企业不能将“放弃加班工资”“接受无偿调岗”作为持股前提，此类条款因违反《劳动法》关于劳动报酬、工作内容的强制性规定而无效。

第二，持股资格的设定需符合“劳动关系从属性”特征。员工持股的核心是“员工”身份，因此企业通常会将“在职”作为持股的基本条件（如仅针对签订正式劳动合同的员工）。但需注意，企业不得因员工拒绝持股而解除劳动合同或降低劳动条件——《劳动合同法》第39条明确规定，只有劳动者存在严重过错等法定情形时，企业方可解除合同，“不参与持股”不属于法定解除事由。

（二）持股权益的保障：劳动权益与股东权益的平衡

劳动者因持股获得的分红、增值收益等财产权益，本质上属于民事财产权，但劳动法对其保障体现在以下三个方面：

分红权与劳动报酬的区分：《劳动法》第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，明确了劳动报酬的“当期性”“货币性”特征。而员工持股的分红属于投资收益，与工资性质不同，企业可根据经营状况决定是否分红。但需注意，若企业将“分红”作为工资的替代或补充（如约定“工资5000元+年度分红”），则需确保工资部分不低于当地最低工资标准，否则可能违反《最低工资规定》。

表决权的行使限制：劳动者作为股东享有表决权，但企业若通过“持股协议”限制劳动者行使表决权（如要求“必须按管理层指示投票”），需符合两个条件：一是限制内容不违反《公司法》关于股东权利的基本规定；二是限制条款需经劳动者自愿协商一致，不得利用劳动关系中的从属性强制要求。若劳动者能证明协议签订时存在胁迫、欺诈，可依据《劳动合同法》第26条主张条款无效。

股权退出的合法性边界：员工离职时的股权处理是争议高发区。劳动法虽未直接规定股权退出机制，但要求企业在设计退出条款时遵循“公平合理”原则。例如，若协议约定“离职时必须以原始价格回购股权”，而企业此时已大幅增值，可能被认定为“显失公平”；若协议约定“离职后三年内不得从事同业”并配套股权保留条款，则需符合《劳动合同法》第24条关于竞业限制的规定（如支付经济补偿、期限不超过两年）。

（三）劳动合同与持股协议的衔接：条款效力的判定规则

实践中，企业常将持股协议作为劳动合同的附件或补充协议。劳动法对二者衔接的规范主要体现在条款效力的判定上