1-企业组织岗位体系设计案例实务与技巧.pptxVIP

企业组织岗位体系设计案例实务与技巧;中国企业“瓶颈”特征;中国企业“瓶颈”特征;市场生态发展规律——相互融合呈一体化;;人性特征演变规律——人性价值独特化;人的价值本性;何谓组织形态？;从组成结构研究企业形态——10S企业形态分析模型;中国企业“瓶颈”特征;;企业进化—危机线路图;“变形”突破企业发展“瓶颈”;中国企业“瓶颈”特征;组织结构演变规律;直线型组织结构——股东价值形态;职能型组织结构——直线职能型——精英价值形态初期;职能型组织结构——事业部型——精英价值形态巅峰期;职能型组织结构——矩阵型——精英价值形态衰退期;流程型组织结构——客户价值形态;蛛网型组织结构——流程型组织结构形式之一（平台企业）;网络型组织结构——利益相关者价值形态;中国企业“瓶颈”特征;价值创造能力结构演变规律;股权结构演变规律;组织结构演变规律;价值单元结构演变规律;;人才结构演变规律;客户结构演变规律;产品结构演变规律;文化结构演变规律;;变革最终是为了改变人性（组织与个体）;中国企业“瓶颈”特征;在不同的管控模式下，总部对下属业务单元的管理与控制功能表现出不同的特征;对应于四种不同的管控模式，集团总部在创造价值的行为方式上也具有不同的表现;;从另一个方面看，集团总部对业务单元的管理机制又可相对分为集权式管理和分权式管理;集权或分权的决定必须基于对以下三方面因素的综合考虑;不同的总部管控定位角色对应着五大职能的不同集权及分权方式;中国企业“瓶颈”特征;什么是岗位及岗位设计？;为什么进行岗位设计;影响岗位设计的主要驱动因素;;主要工作：

平常这个岗位做哪些基本工作?为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作?在各个具体工作之间如何分配时间

需要利用什么资源和工具：

为了达到岗位目标应该利用那些资源?系统、报告、文件、要求、其他。

能力要求:

做本岗位工作的应具备何种条件?知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。

业绩考核：

该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?

汇报关系：

该工作向谁汇报？该工作的同级是谁???下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？

工作量：

这个岗位需要处理多大的工作量?;;岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功;;;;;;岗位梳理：部门职责分配表示例;以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编

企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。

所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。

所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。

企业各类人员的比例关系要协调

正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系；

正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；

合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。

进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则

定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。;是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。

定编人数=计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)

举例来说，某企业每人每年需生产某零件6976800只，每个车工的产量定额为24只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数，计算如下：

定编人数=6976800(只)/24(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)

由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定额，如果采用时间定额，其计算公式如下：

定编人数=生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。

以上例来说，如单位产品的时间定额为0?5小时，则可计算如下：

定员人数=6976800(只)*0?33(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人);定编方法2.业务数据分析法;是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比