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《劳动合同法》第39条解雇要件举证指南

引言

在劳动关系管理中，用人单位单方解除劳动合同是最易引发争议的环节之一。《中华人民共和国劳动合同法》第39条作为用人单位行使法定解除权的核心条款，明确规定了劳动者存在六种重大过错时，用人单位可无需支付经济补偿直接解除劳动合同。然而，实践中因举证不足导致用人单位被认定为违法解除、需支付赔偿金的案例屡见不鲜。如何围绕第39条规定的解雇要件完成有效举证，既是用人单位合规管理的关键，也是防范法律风险的核心。本文将以“举证”为核心，系统梳理第39条六项解雇情形的举证要点、常见误区及操作指引，为用人单位提供可复制的实务参考。

一、《劳动合同法》第39条解雇要件的举证基础

（一）第39条的立法逻辑与举证责任分配

《劳动合同法》第39条的立法目的在于平衡劳资双方权益：既赋予用人单位在劳动者存在重大过错时的“即时解除权”，又通过严格的举证要求防止权利滥用。根据该条款，用人单位以第39条为由解除劳动合同，需对“劳动者存在法定过错情形”承担完全举证责任。若举证不能或不充分，将被认定为违法解除，需按照《劳动合同法》第87条支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。这一规则要求用人单位在解除前必须完成“证据链”的构建，确保每个解雇要件均有充分、合法的证据支撑。

（二）举证的核心要求：真实性、合法性、关联性

劳动争议中，证据的“三性”审查是裁判关键。用人单位提交的证据需同时满足：

真实性：证据需为客观存在的事实记录，如书面文件需为原件或经公证的复印件，电子数据需保留原始载体（如未删除的聊天记录、未剪辑的监控录像）；

合法性：证据的取得方式不得违反法律规定（如不得以窃听、胁迫等非法手段获取），涉及劳动者隐私的证据需在合理范围内（如考勤记录可采集，但员工私人通讯记录一般不得作为违纪证据）；

关联性：证据需与解雇要件直接相关，例如以“严重违反规章制度”解雇时，需证明员工行为符合制度中“严重”的界定标准，而非仅提交无关的轻微违纪记录。

二、六项解雇要件的具体举证要点

（一）情形一：试用期内不符合录用条件

试用期是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的特殊阶段，但“不符合录用条件”的认定需建立在充分举证基础上。

录用条件的明确性与公示：用人单位需证明已向劳动者明确告知具体、可量化的录用条件。例如，技术岗位可约定“试用期内完成3个项目且验收通过率≥85%”，销售岗位可约定“试用期内销售额达到10万元”。录用条件需通过书面形式（如劳动合同附件、录用通知书）载明，并由劳动者签字确认；若通过邮件或系统公示，需保留劳动者已阅读的记录（如邮件已读回执、系统登录确认）。

考核程序的合规性：试用期考核需在试用期届满前完成，考核标准需与录用条件一一对应。考核过程应保留书面记录，如《试用期考核表》需包含具体评分项、评分依据（如项目完成记录、客户反馈）及考核人签字；若涉及主观评价（如“团队协作能力”），需辅以客观行为描述（如“拒绝配合3次团队任务”）。

不符合的结论告知：需在试用期内以书面形式向劳动者送达《不符合录用条件解除通知书》，注明具体不符合的事项及证据，避免仅笼统表述“不符合要求”。

（二）情形二：严重违反用人单位的规章制度

“严重违反规章制度”是实践中最常用的解雇理由，但因规章制度效力存疑、违纪证据不足导致败诉的案例占比超60%。

规章制度的合法性基础：用人单位需证明规章制度经民主程序制定并已公示。民主程序包括：与工会或职工代表平等协商（需保留会议记录、签到表、协商意见反馈记录）；公示方式可采用员工手册签收（需劳动者签字）、培训签到（记录培训时间、内容、参与人员）、内部系统公告（保留公告发布时间及劳动者登录查看记录）。若规章制度未经民主程序或未公示，即使内容合理，也无法作为解雇依据。

违纪行为的证据固定：需通过多种方式固定劳动者违纪的客观事实。例如，考勤违纪可提交打卡记录（需显示时间、地点）、请假未批的沟通记录（如未获批准的请假申请截图）；违规操作可提交监控录像（需连续完整，显示时间戳）、设备故障报告（由技术部门出具）；辱骂同事可提交现场证人证言（需证人签字并附联系方式，必要时申请证人出庭）。

“严重”程度的界定依据：规章制度中需明确“严重”的标准（如“累计3次迟到30分钟以上”“因违纪造成5000元以上损失”），若制度未明确，需结合行业惯例、岗位特性证明行为的严重性（如财务岗位挪用1000元可能被认定为“严重”，而普通岗位挪用同等金额可能不构成）。

（三）情形三：严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

该情形的核心是证明“行为-损害-因果关系”的链条。

岗位职责的明确性：需通过劳动合同、岗位说明书（需劳动者签字确认）或公司制度明确劳动者的具体职责。例如，财务人员的职责可包括“审核报销单据真实性”，仓库管理员的职责可包括“每日核对库存并提