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《劳动合同法》中‘无固定期限劳动合同’的强制签订情形

引言

劳动关系是社会经济运行的基础纽带，而劳动合同则是规范劳资双方权利义务的核心载体。在我国《劳动合同法》体系中，无固定期限劳动合同作为特殊类型的合同形式，因其“无确定终止时间”的特性，被视为稳定劳动关系的“压舱石”。它既避免了短期合同带来的职业不确定性，也促使用人单位更注重长期人力资源投入，对构建和谐劳资关系意义重大。但实践中，部分用人单位对“无固定期限劳动合同”存在误解，甚至通过规避手段拒绝签订；劳动者也常因不了解法律规定，错失维护自身权益的机会。本文将围绕《劳动合同法》中“无固定期限劳动合同”的强制签订情形展开系统梳理，结合法律条文与实践场景，解析其适用条件、认定难点及立法价值。

一、无固定期限劳动合同的基础认知

要理解强制签订情形，首先需明确无固定期限劳动合同的核心特征与立法目的。根据《劳动合同法》第十四条定义，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。所谓“无确定终止时间”，并非“终身合同”或“铁饭碗”，而是合同期限不明确，除非出现法定解除情形（如劳动者严重违反规章制度、用人单位经营困难依法裁员等），否则双方应继续履行合同。这种灵活性与稳定性的平衡，正是其制度设计的精妙之处。

（一）立法初衷：稳定劳动关系与保护劳动者权益

《劳动合同法》制定时，针对实践中“短期合同泛滥”的问题（如大量1年期、3年期合同到期后随意终止），立法者希望通过无固定期限劳动合同制度，引导用人单位与劳动者建立长期稳定的合作关系。对劳动者而言，无固定期限劳动合同能保障职业连续性，避免因年龄增长、技能迭代等因素被“合同到期”随意淘汰；对用人单位而言，稳定的员工队伍可降低招聘培训成本，促进人力资本积累，形成“双赢”格局。例如，技术研发岗位需要长期经验沉淀，无固定期限合同能减少核心员工流失风险，提升企业竞争力。

（二）强制签订的“强制性”内涵

“强制签订”并非意味着用人单位必须无条件与所有劳动者签订无固定期限合同，而是当法定情形出现且劳动者未明确放弃权利时，用人单位负有“应当订立”的法定义务。若用人单位拒绝，需承担相应法律责任（如支付双倍工资、视为已订立无固定期限合同等）。这种“强制”本质是对失衡的劳资关系进行矫正——劳动者在缔约地位上相对弱势，法律通过设定用人单位的义务，弥补双方谈判能力的差距。

二、强制签订的法定情形解析

《劳动合同法》第十四条及相关司法解释，明确规定了四类强制签订无固定期限劳动合同的情形。这些情形从“工龄积累”“制度转型”“合同次数”“事实劳动关系”四个维度，构建了覆盖不同场景的保护网。

（一）情形一：劳动者在该用人单位连续工作满十年

这是最常见的强制签订情形，核心在于“连续工作满十年”的认定。所谓“连续”，指劳动者在同一用人单位的工作时间未因非劳动者原因中断。实践中需注意以下细节：

“连续”的边界：若劳动者因用人单位安排调动（如母公司与子公司之间调岗）、单位合并分立等非自身原因变更工作单位，原用人单位的工作年限应合并计算。例如，某员工在A公司工作8年，后因A公司被B公司收购，调入B公司工作2年，累计工作年限应为10年，B公司需与该员工签订无固定期限合同。

“十年”的起算点：自用工之日起计算，包括试用期。若用人单位曾与劳动者签订过多次短期合同（如1年一签），只要累计工作时间满十年且未中断，仍需签订无固定期限合同。例如，某员工入职后连续签订5次2年期合同，累计10年，此时用人单位不能以“合同到期”为由终止，而应签订无固定期限合同。

例外情况：若劳动者主动提出订立固定期限劳动合同（需以书面形式明确），则用人单位可依约签订。但需注意，若用人单位利用优势地位迫使劳动者“自愿”放弃，该放弃可能被认定为无效。

（二）情形二：用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制时，劳动者连续工作满十年且距退休不足十年

这一情形主要针对历史转型期的特殊群体，体现对“老员工”的特殊保护。

适用场景：“初次实行劳动合同制度”常见于事业单位转企、民营企业规范化管理等场景——此前这些单位可能未与员工签订书面合同，如今需全员签订；“国企改制”则指国有企业进行公司制改造、股份制改革等，重新签订劳动合同时。

双重条件：需同时满足“连续工作满十年”和“距法定退休年龄不足十年”。例如，某国企员工在改制时已在单位工作12年，且55岁（假设法定退休年龄60岁），则符合条件；若该员工仅工作8年或50岁（距退休10年以上），则不满足。

立法意图：这类“老员工”往往为单位发展做出长期贡献，且因年龄较大再就业困难，法律通过强制签订无固定期限合同，保障其职业稳定直至退休，避免“改制即下岗”的不公平现象。

（三）情形三：连续订立二次固定期限劳动合同后续订

这是2008年《劳动合同法》新增的重要情形，旨在遏制“短期合同