原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
如何做员工绩效面谈
演讲人：
日期:
目录
CONTENTS
01
面谈准备
03
绩效反馈
02
实施流程
04
挑战应对
05
结果落实
面谈准备
01
绩效资料收集整理
系统收集员工KPI完成率、项目贡献度、考勤记录等量化数据，结合360度反馈报告交叉验证绩效表现。
数据整合与分析
整理员工在考核周期内的突出成果（如创新提案实施）或重大失误（如客户投诉事件），需标注具体案例背景及影响程度。
关键事件记录
根据岗位胜任力模型，对比员工在专业技能、团队协作、问题解决等维度的行为锚定等级，形成能力雷达图。
能力评估对照
面谈环境与时间设定
物理环境配置
心理安全营造
时段选择策略
选择独立隔音会议室，确保桌椅呈90度协作式摆放，配备白板、投影等工具辅助沟通，室温控制在22-26℃舒适区间。
避开周一晨会、周五下午等低效时段，优先安排工作日上午10-11点员工思维活跃期，预留90-120分钟完整时段。
提前3个工作日发送面谈通知，明确保密原则，可提供虚拟会议室选项供远程员工选择。
三维目标设计
设定业绩回顾（占比40%）、发展计划（30%）、资源需求（30%）的黄金比例议程，每环节配置SMART原则子目标。
明确面谈议程目标
差异化议程模板
针对高绩效员工侧重职业路径规划，待改进员工聚焦行为改进方案，新员工强化文化适配度讨论。
预期管理工具
预先发放《面谈准备清单》，要求双方准备3个成功案例和2个改进点，使用OKR框架对齐预期。
实施流程
02
开场氛围营造
建立信任环境
通过友善的问候和开放式问题（如“最近工作感觉如何？”）缓解紧张感，确保员工感受到尊重与支持。
选择合适场景
优先选择安静、私密的会议室，避免开放式工位或嘈杂环境，确保沟通不受干扰。
明确面谈目标
简要说明本次面谈的重点是回顾表现、探讨成长机会，而非单纯批评，避免员工产生防御心理。
绩效结果回顾
01
02
03
数据化呈现成果
结合KPI、项目完成度等具体数据，客观展示员工表现（如“上季度客户满意度提升15%”），避免主观评价。
聚焦行为与结果
针对关键事件进行分析（如“你在A项目中主动协调跨部门资源，缩短了交付周期”），而非泛泛而谈。
平衡反馈内容
采用“三明治法则”——先肯定优点，再提出改进点，最后以鼓励收尾，维持员工积极性。
双向沟通与共识达成
倾听员工视角
主动询问员工对绩效结果的看法（如“你认为哪些因素影响了目标达成？”），了解其工作难点或资源需求。
共同商定可量化的行动项（如“未来3个月将每周参加技能培训，并通过认证考试”），明确责任与支持措施。
根据员工职业兴趣与公司需求，规划中长期成长路径（如“明年可承担团队管理培训，为晋升储备能力”）。
制定改进计划
设定发展目标
通过身体语言传递专注力，避免打断对方陈述，用点头或简短回应（如我理解）鼓励员工完整表达观点。
保持眼神接触与肢体前倾
在员工发言后，用您刚才提到…的方式重述核心问题，确保理解一致并帮助员工梳理逻辑混乱的表述。
复述与总结关键内容
积极倾听技巧
提问引导策略
开放式问题激发深度思考
采用您如何看待…如果…会怎样等句式，避免仅用是/否问题，引导员工自主分析绩效短板与改进方向。
阶梯式追问挖掘根因
对模糊回答逐层深入，例如从项目延期追问至资源分配或跨部门协作等具体层面，形成问题解决链条。
假设性提问拓展可能性
通过如果增加20%预算，您会优先解决哪部分？等假设，帮助员工突破思维局限提出创新方案。
非语言信号运用
控制面部表情与手势
同步化呼吸与语速节奏
保持微笑但避免过度夸张，用手势强调重点时幅度不宜过大，防止分散对方注意力或显得不够庄重。
空间距离与座位安排
选择90度角或环形座位减少对立感，保持1-1.5米距离，避免隔桌对峙或过近侵入个人空间。
适当匹配员工说话速度，在紧张时放缓自身语速并加深呼吸，通过生理同步降低对方防御心理。
绩效反馈
03
具体行为描述（STAR法则）
情境（Situation）
明确员工在特定项目或任务中的背景信息，例如在上季度跨部门协作的客户系统升级项目中，你负责后端接口开发。
任务（Task）
清晰描述员工需完成的具体职责，如需要协调3个团队的开发进度，并确保接口文档的准确性和及时性。
行动（Action）
列举员工采取的实际措施，例如你主动建立了每日站会机制，并优化了接口测试流程，将联调时间缩短了20%。
结果（Result）
量化或定性反馈成果，如最终项目提前一周上线，客户满意度评分达到4.8/5。
能力短板针对性提升
提供实际支持方案，如下季度可分配一名初级开发人员协助你分担基础代码审查工作。
资源支持承诺
阶段性里程碑设定
拆解长期目标为可衡量的短期节点，例如未来3个月内，需主导完成至少2次跨部门技术方案宣讲。
根据员工当前技能差距，建议通过参加
文档评论（0）