从年终奖后跳槽潮反思企效考核问题及优化路径.pdfVIP

时代金融NO.12，2013

2013年第12期中旬刊（CumulativetyNO.537）

（总第537期）TimesFinance

从年终奖后的“跳槽潮”看企业存在的

问题及改进方式

何淑英

（青海师范大学经济管理学院，青海西宁810008）

【】是企业绩效管理的工作之一，因此被众多企业用作职务晋升、薪酬待遇等决策的重要参考依据。本文从年终奖后中小企业的

“跳槽潮”现象出发，分析中小企业在制度实施方面普遍存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为企业更好的运用制度一些参考。

【】制度改进

一、引言再次，考核方法的应用及评价主体的选择缺乏科学性。考核方法的

作为一种较为科学的员工评价制度，是企业绩效管理选择对于员工能否得到公正、客观的结果有着重要的意义。但是许多企

工作的组成部分。通过它不但可以了解员工在绩效管理周期内的业在方法的选择上存在“一刀切”的模式，不能分岗位、分部门的选取合

工作行为、工作状态及工作效果，而且其结果在一定程度上决定着员工适的考核方法，这也会导致员工对考核结果不满。另外，评价主体的不

的薪酬福利、职务晋升等直接利益。这就使得每年的年终，结果同也会直接影响到员工的考核结果。不同的评价主体对同一项考核

公布、年终奖之日，便是许多企业新一轮的“跳槽潮”来临之时。内容会有不同的见解，因此评价主体与评价内容相匹配就显得尤为

因为对部分员工来讲，辛苦了一整年，但是最终拿到的考核结果与自己重要。但有些企业在评价主体的选择上存在明显的，导致评价过

的设想完全不相符，甚至有些结果根本无法接受。这对员工的打击晕轮效应、逻辑误差、首因效应宽大化倾向、化倾向频出，这

是相当巨大的。于是他们会奋而选择辞职！企业为了缓解“年终奖”带样产生的考核结果当然不能让员工心悦诚服。

来的“用工荒”，也可谓招数。例的企业选择将本年度年终奖最后，考核结果的应用单一化且反馈环节流于形式，不能满足员工

放在来年分阶段，有的企业则选择将本年度考核结果在年后予以多层次的需求。企业实施的目的在于通过不断的提升员工的工

公布等等，但这些办法只可解一时之忧患，并不能从根本上解决问题作技能、绩效水平，达成企业战略目标的实现。所以对于的结果

正所谓治标不治本。那么究竟导致员工会对考核结果如此应该全面的应用。但是有些企业只是简单的将其作为员工薪酬福利增

不满呢？通过分析发现，企业制度正常发挥作用、考核加、职位晋升的参考依据，这样也许能满足部分员工的利益和需求，但

结果不能为员工顺利接受的主要是许多企业的制度在难免会在员工中营造一种“唯利是图”的气氛，员工会为了实现个人的

实施的过存在一些明显的问题。考核目标、获取最大利益而不择。同时也会使一些因为考核结果

二、企业实施存在的问题及成因分析不理想而被降薪或被处罚的员工士气受挫，产生影响。这样不但

首先，绩效计划阶段未能实现全员参与式计划，考核指标设计缺乏会影响员工之间的关系，也不利于企业的长期发展。另外，有些企业的考

合理性。“凡事预则立，不预则废。”没有具体的行动计划，任何目标的达核结果反馈工作完全流于形式。员工在一个周期的考核结束，除了

只能是一个美好的愿望，因此计划设置的重要性不言而喻。但更重知道自己的得分之外，并不清楚考核者对自己哪些方面感到满意和肯

要的是绩效计划要强调组织内所有人员在计划制定过的参与性。定，那些