如何培养优秀的中层管理人员？.pdf

电商校长圈私董会

如何培养优秀的中层管理人员？

【私董会】

“做难而正确的事情！”

————————————————————————————————————

提出问题：当前阶段遇到最想解决的问题是什么？对这个问题你

做出的思考与行动是什么？你得到了哪些反馈并决定如何采取

下一步行动？

一、在跨部门协作中，难以有效协调资源，导致合作项目推进受阻。

二、管理层的管理方式太过强硬，无法根据团队成员特点调整管理方式，导

致人才流失。

三、中层管理对自身定位模糊，是优先做好业绩？还是带领好团队？

四、中层管理执行能力差，无法准确向基层传达高层意图。

五、中层管理在面对团队矛盾时无法调和，公司整体氛围不好。

1

六、在制定团队目标时要求严格，且有点好高骛远，打击了士气，无法激发团

队潜力。

七、中层管理不善于指挥他人工作，事必躬亲，导致项目失控。

八、中层管理无法平衡短期业绩和长期发展，过于注重眼前利益而忽视企业可

持续性未来。

九、如何培养优秀的中层管理人才？

————————————————————————————————————

确定问题：找到案主，确定共性问题

根据投票结果，九号校长问题的得票数最高，因此推举成为我们今天私董会的案

主。

本期问题：“如何培养优秀的中层管理人才？”

下面将由案主针对他在企业发展过程中遇到的难题进行发言。同样在这一部

分，我们会隐去真实的时间地点人物等具体因素后再进行内容记录。

————————————————————————————————————

案主陈述问题：阐述问题及相关背景

大家好！感谢各位校长百忙之中抽出时间为我排忧解难！

2

目前我们企业遇到的问题是中层培养周期长，而有经验的基层又不愿意转型

做管理，例如我们连续好几届的销冠都是基层，但都不愿转型。直接外招的

话难以服众，且留存率低。

针对这一情况我们也采取了相应的策略，但收效甚微。当下我们不再外招，

尽量提拔公司内部至少拥有一年以上工作经验的优秀员工。所以还请大家帮

忙出谋划策，有没有哪些更加切实落地的方法？

————————————————————————————————————

幕僚提问：挖掘本质问题，相关事实了解，只提问，不给建议

一、销冠是不是比管理层工资高？

答：之前是，但现在不是，已经将P岗和M岗做了划分。

二、中层管理买车买房了吗？

答：都有。

三、连续好几届销冠都出自基层，是靠能力还是靠资源？

答：当然也有公司给的资源，但是他们个人悟性高，工作也积极。

四、管理岗一定要是销冠转型吗？

答：不一定，主要依靠老员工对公司流程的熟悉、对运营打法的精通，

希望他们可以让团队裂变更高效。

五、销冠不愿意做管理层的原因是什么？

答：只想做好自己的事，不想带人。

六、为什么你想让做运营的人才去转型做管理？

3

答：在我看来管理层收入更高，而且职业发展的前景更明朗。

七、假设销冠愿意转型做管理，他们关注的仅仅是收入更高吗？

答：他们关注这个岗位是不是自己想要的。

八、在你看来收入的稳定和收入的增长，哪一个更重要？

答：收入的稳定。

九、结合上一个问题，引导他们了解做管理的收入稳定性要比做销冠

的收入稳定性更高，会不会更好？

答：有些人更看重收入的增长。

十、选择管理的时候优先满足人才画像，贵公司存不存在业绩好且符

合人才画像的人才？

答：存在。但这又回到另一个点上，我们想培养基层运营转型带团队，可能

需要2~3年，时间周期太长。

*为保护案主，相关敏感问题已进行过滤

————————————————————————————————

幕僚提建议：根据本质问题，为案主提供解决思路

一、其实不用太在意外招不服众的问题，只要能力强，自然会是人心所向。所

以我建议内训外招同时进行，